Доплата за совмещение: правила устанавления размера

Совмещение является распространенной формой организации трудовых отношений, при которой работник выполняет сразу несколько различных должностных функций. Это может происходить как на разных предприятиях, так и внутри одной компании.

В последнем случае за дополнительную работу, которую он выполняет помимо своих основных обязанностей, ему полагается определенная доплата.

Далее стоит более подробно рассмотреть особенности ее расчета, установления и снятия с работников.

Что говорит законодательство?

Работа по совмещению отличается от еще одной схожей формы (совместительства) несколькими признаками. В частности, выполнение дополнительных обязанностей в этом случае происходит в течение времени, отведенного для основной работы, за счет уплотнения или повышения интенсивности деятельности.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

• ст. 60 — определяет возможность поручения работнику выполнения дополнительной работы по такой же или отличающейся профессии;
• ст. 151 ТК РФ — она устанавливает необходимость произведения работнику доплаты в случае совмещения им должностей или профессий;
• ст. 60.2 ТК РФ — определяет правила установления доплаты работникам;
• ст. 149 ТК РФ — устанавливает, что совмещение работы относится к условиям труда, отличающимся от нормальных, поэтому за ее выполнение необходима доплата.

Помимо Трудового кодекса, для регулирования этого вопроса могут применяться и другие законодательные акты.

Данное разграничение введено с 06.10.2006 года в новой редакции ст. 151 Трудового кодекса РФ. До этого момента для обозначения всех этих видов деятельности использовалось общее понятие «совмещение должностей (профессий)».

Ситуации и основания для совмещения должностей

Случаи, в которых работникам производится доплата, перечислены в ч. 1 ст. 151 ТК РФ.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

К ним относится:

Совмещение профессий или должностей

Под этим понимается выполнение подчиненным наряду со своей основной работой, которая указана в трудовом договоре, дополнительных обязанностей по другой свободной должности в компании, на таких условиях:

• у одного и того же работодателя (то есть на одном предприятии или учреждении);
• в одно и то же рабочее время.

Примером может быть ситуация, когда бухгалтер компании выполняет еще и обязанности юриста (при наличии соответствующего образования и опыта работы).

Расширение зон обслуживания или выполнение большего объема работы

В этом случае, в отличие от предыдущей ситуации, работник выполняет дополнительные функции в рамках одной и той же профессии или должности. Например, бухгалтер по заработной плате одного участка предприятия может брать на себя обязанности по расчетам для другого участка.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется его рабочее место

При этом его отсутствие может быть вызвано такими причинами, как:

• болезнь;
• командировка;
• отпуск.

Например, заместитель главного бухгалтера во время отпуска своего руководителя обычно выполняет часть его функций в свое рабочее время. В законодательстве не предусмотрено практически никаких ограничений относительно возможности совмещения работником должностей. В отличие от совместительства, такая возможность предоставляется для всех сфер деятельности.

Также каждая из сторон имеет право отказаться от такой формы работы, заранее предупредив об этом вторую сторону (минимум за три дня).

Правила и особенности расчета

Действующее законодательство не устанавливает конкретных требований к размеру доплаты, которая должна производиться за совмещение. Данный вопрос может определяться по согласованию между работником и работодателем.

• в виде определенной суммы за весь объем работы (например, 5000 руб.);
• в процентах от основного оклада работника (или от его ставки);
• в процентах от оклада или ставки того сотрудника, часть работы которого будет выполнять совместитель;
• исходя из количества фактически изготовленной продукции.

Установление размера доплаты в процентном виде от оклада или ставки является наиболее распространенным способом. Особенно он удобен в том случае, если есть возможность точно определить, какая именно часть работы отсутствующего сотрудника будет выполняться.

Также стоит учесть, что доплата производится только за то время, что было фактически отработано. Например, если сотрудник выполнял дополнительные функции неполный месяц, то и заплатят ему пропорционально этому времени.

Совмещение без доплаты

Единственный вариант, при котором возможно совмещение должностей без оплаты, это ситуация, когда данное условие установлено трудовым договором. Например, если при заключении этого документа стороны определили, что сотруднику будет поручаться, помимо его обязанностей, еще и дополнительная работа, то доплачивать за нее работодатель не должен.

По общим требованиям, для правильного проведения процедуры работодатель должен подготовить несколько документов:

• приказ по предприятию;
• дополнительное соглашение к трудовому договору;
• служебную записку руководителю компании (с имеющимся на ней письменным согласием работника).

Также условие о совмещении сразу может быть внесено в трудовой договор еще на этапе его подписания. Если этих документов нет, то и доказать факт совмещения работник не сможет. Но в этом случае он вправе законно отказаться от выполнения дополнительной работы.

Однако даже при наличии перечисленных выше документов работодатели не всегда выполняют свои обязательства относительно доплаты. Об этом свидетельствует большое количество судебных исков, поданных именно для взыскания с руководства этого вида денежных средств.

Порядок снятия доплаты

В зависимости от характера должности совмещение может носить как временный, так и постоянный характер. В первом случае при подписании документов четко оговаривается срок такой работы, во втором совмещение может длиться столько, сколько требует ситуация.

В любом из этих случаев после того, как необходимость в совмещении отпадает, работодатель должен правильно оформить эту процедуру и снять доплату. Делается это также путем издания соответствующего приказа и подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

В приказе указывается причина и дата отмены совмещения. Работник должен быть под роспись ознакомлен с этим документом. После этого ему должна быть выплачена доплата за отработанные ранее дни, а за последующий период времени право на ее получение у него пропадает.

Совмещение должностей является взаимовыгодной формой сотрудничества для обеих сторон трудовых отношений. Работник при этом получает возможность увеличить свои доходы без траты дополнительного времени, а работодатель освобождается от необходимости искать на стороне другого временного сотрудника.

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/sovmestitelstvo/doplata-za-sovmeshhenie-dolzhnostej.html

Оплата труда при совмещении

Доплаты не могут устанавливаться следующим категориям работников Пример 1 (за совмещение профессий (должностей) Пример 2 (оплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника) Достаточно распространенным в наше кризисное время стало совмещение.  Оно имеет важное значение как для работника, так и для нанимателя.

Для нанимателя выгода состоит в том, что совмещение дает возможность выполнения работ с меньшей численностью персонала, а также позволяет решать вопросы исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Соответственно, решаются задачи рациональной загрузки рабочего времени в течение рабочего дня.

Для работника выгода состоит в том, что за проработанное по основной профессии время работник получает большую оплату труда путем выплаты нанимателем доплаты за совмещение.

  Итак, совмещение – это дополнительная работа, когда работник в течение установленной законом продолжительности рабочего дня наряду со своей основной работой выполняет дополнительную работу другого работника, отнесенную, как правило, к смежной профессии.  При совмещении функций работник сохраняет прежний профиль своей работы, а также частично выполняет обязанности другого исполнителя.

Такое совмещение функций сопровождается частичным высвобождением работников.

Совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующих работников обычно вызываются необходимостью более рационального использования рабочего времени, более полной загрузки оборудования, повышения эффективности в использовании персонала, обеспечения взаимозаменяемости.

  Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника производится в соответствии с положениями ст. 67 ТК. Конкретная форма совмещения выбирается в конкретных условиях в зависимости от многих факторов, в т.ч. специфики деятельности организации. В соответствии со ст.

67 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Так, в соответствии с подп. 2.5 приложения 1 «Условия оплаты труда, общие для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями» к постановлению Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г. № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями» (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 18 декабря 2002 г. № 157) предусмотрено право нанимателей устанавливать рабочим, специалистам и служащим доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размерах до тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ.

Доплаты не могут устанавливаться следующим категориям работников:

• руководителям организаций, их заместителям и помощникам, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям;
• научным работникам научно-исследовательских организаций (подразделений);
• в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью по основной работе.

Таким образом, существует предписанное актами законодательства (к ним относится постановление Министерства труда и социальной защиты) запрещение устанавливать определенной категории работников соответствующие доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Следовательно, не устанавливаются и указанные (дополнительные) обязанности. Совмещение оформляется приказом руководителя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительной работы, размера доплаты и периода, на который она вводится (совмещение может осуществляться в рамках определенного периода времени или без указания срока). Например, если на время болезни основного работника, то это будет выглядеть следующим образом. Если вопрос идет о длительном совмещении, то оформление будет выглядеть следующим образом. Также наниматель составляет дополнительное соглашение к трудовому договору. Оформление отмены или уменьшения доплаты за совмещение тоже оформляется приказом, при этом об изменении условий совмещения работник должен быть предупрежден не менее чем за 1 месяц, что вытекает из положений ст. 32 ТК.  Совмещение вакантных должностей может производиться несколькими сотрудниками. При этом размеры доплат данным сотрудникам рекомендуется устанавливать таким образом, чтобы они не превышали в суммарном выражении (в рублях) должностного оклада (тарифной ставки) по вакантной должности. В противном случае установление доплат экономически нецелесообразно. 

Пример 1 (за совмещение профессий (должностей)

Работник А. принят в организацию бухгалтером. По соглашению с работодателем на работника возложены еще и обязанности инспектора отдела кадров (должность вакантна), которые он выполняет в течение своего рабочего дня. Соглашением предусмотрено, что размер доплаты за совмещение должностей составляет 20% заработной платы по вакантной должности.

В августе 2016 г. работнику по основной должности начислены следующие денежные суммы:

• месячный оклад – 200 деноминированных руб.;
• материальная помощь – 10 деноминированных руб.

Заработная плата работника с учетом доплаты за совмещение должностей в июне 2017 г. составит  250 деноминированных руб. [200  + 20%) + 10)].

Пример 2 (оплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника)

Должностной оклад юрисконсульта Ивановой И.И. составляет 300 руб. В связи с длительной болезнью специалиста по кадрам Кумыс Е.Н.  (должностной оклад в месяц – 200 руб.) юрисконсульту установлена доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника за фактически отработанное время в размере 50% от должностного оклада специалиста по кадрам.  Заработная плата сотрудника за отчетный месяц составит 400 руб., в т.ч.: должностной оклад – 300 руб.; доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника – 100 руб. (200 руб. × 50%). Учет по совмещаемой работе в табеле учета использования рабочего времени не производится, поэтому его целесообразно вести отдельным порядком в структурных подразделениях организации. Таким образом, работник, совмещающий профессии (должности) или выполняющий обязанности временно отсутствующего работника, имеет право на получение доплаты за совмещение должностей в размерах, установленных соглашением сторон трудового договора, с учетом сказанного выше. Подводя итог данной темы, хочется еще раз отметить важность правильного учета всех формальностей, связанных с оплатой труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Татьяна Викторовна Халидова, юрист

Источник: https://aqm.by/stati/economika-tryd-buh/oplata-truda-pri-sovmeshchenii/

Как доплачивать за исполнение обязанностей временно отсутствующего директора | Бухгалтерский сервис «Интерактивная бухгалтерия»

Гендиректор взял ежегодный отпуск на 9 к.дн., приказом назначив вместо себя исполнять обязанности директора юридического департамента. В том же приказе прописано: «установить доплату согласно колдоговору», поскольку штатных заместителей у директора нет.

Колдоговором предусмотрена только доплата за совмещение должностей или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, если временная нетрудоспособность или отпуск длится более 14 рабочих дней — в размере 30% должностного оклада работника, выполняющего дополнительную работу.
Корректна ли данная формулировка в колдоговоре? Должен ли директор юридического департамента при исполнении обязанностей гендиректора (в течение 7 р.дн.) исполнять свои непосредственные должностные обязанности и какой размер доплаты должен быть за такую дополнительную работу?

ОТВЕТ: На самом деле данная формулировка в колдоговоре некорректна, поэтому могут возникнуть вопросы в ходе проверки инспектора труда. Объясним почему.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Работникам, выполняющим на том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, осуществляется доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 105 КЗоТ).

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре (ч. 2 ст.105 КЗоТ).

Доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливают, как правило, в пределах одной категории должностей и обязательно определяют в приказе, какой именно объем дополнительных обязанностей будет исполнять работник по должности временно отсутствующего работника

Решение о конкретном размере доплаты принимает работодатель в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, затрат основного рабочего времени.

При этом в приказе об установлении доплаты нужно четко определить, какой объем дополнительной работы (обязанностей) должен выполнять работник. Доплаты можно устанавливать нескольким работникам в пределах экономии по тарифной ставке (окладу) — до 100% тарифной ставки (оклада, должностного оклада временно отсутствующего работника.

Источник: https://interbuh.com.ua/ru/documents/oneanalytics/119503

Доплата за совмещение

Обновление: 27 июня 2017 г.

Любой труд должен быть оплачен, в том числе дополнительный. Возложение на работника дополнительных обязанностей всегда сопровождается установлением дополнительного вознаграждения. Рассмотрим в этой статье такое понятие, как «доплата за совмещение должностей».

Совмещение профессий/должностей

Совмещение представляет собой выполнение работником по поручению руководства дополнительной работы в течение рабочего дня. При этом от основной работы он не освобождается.

Дополнительный объем работ может выполняться:

• в целях замещения отсутствующего работника;
• по той же профессии или по другой;
• путем расширения зоны обслуживания или увеличения объема работ.

Совмещение предполагает дополнительные обязанности работника. Как оформить их вменение работнику, раскрывает ст. 60.2 ТК РФ.

Рассмотрим основные правила, которые нужно обязательно соблюсти для того, чтобы совмещение было законным.

Во-первых, возложение дополнительных обязанностей без согласия работника не допускается. Работник должен быть уведомлен о предстоящих изменениях условий его труда за месяц до соответствующих событий.

Однако получение согласия работника, например, на расширение зоны обслуживания все равно необходимо.

Во-вторых, отвечая на вопрос, как вменить работнику дополнительные обязанности по ТК РФ, рекомендуем заключить с работником доп. соглашение к трудовому договору, которым должны быть предусмотрены:

• вид дополнительной работы;
• объем работ;
• срок выполнения работ;
• размер доплаты и др. условия.

В-третьих, работодатель должен вынести приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника, с которым последний должен быть ознакомлен под роспись. В случае, если работник не согласен с приказом, доп. обязанности возлагаются на другого работника.

В-четвертых, работнику предоставлено право отказаться от выполнения дополнительного объема работ до истечения установленного срока. В этом случае он должен уведомить работодателя о своем решении не менее чем за три рабочих дня до прекращения выполнения доп. обязанностей.

Трудовой кодекс о совмещении должностей: оплата

ТК РФ (статья 151) устанавливает, что работнику, на которого возлагаются дополнительные обязанности без освобождения от основной работы, должна быть произведена доплата, которая устанавливается по соглашению сторон.

Как правило, доплата за совмещение профессий устанавливается доп. соглашением о возложении дополнительных обязанностей. Ее размер должен устраивать работника. В противном случае в отсутствие согласия работника с предлагаемыми условиями оплаты совмещение не может считаться законным.

Совмещение отличается от другого института трудового законодательства – совместительства тем, что работник не ограничен по времени выполнения дополнительной работы.

Если при совместительстве продолжительность работы не может превышать 4 часа, то при совмещении время выполнения работ не отслеживается.

Главное – чтобы работник успевал выполнять за предусмотренное трудовым договором время обязанности и по основной работе, и по дополнительной.

В связи с этим не существует ограничений и по размеру оплаты труда работников, оформленной доплатой за совмещение. Нет правила, по которому доплата не может превышать половину оклада или должна рассчитываться исходя из отработанного времени.

Так как рассчитать доплату за совмещение должностей? Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон в фиксированной сумме или процентах от оклада и определяется исходя из особенностей дополнительных работ:

• объема;
• сложности;
• сроков выполнения;
• нагрузки на работника с учетом основной работы и др.

Рассматриваемая надбавка за совмещение учитывается в целях начисления НДФЛ, уплаты страховых взносов работодателем, при расчете среднего заработка для начисления пособий по нетрудоспособности, отпускных, страховых выплат и т.д.

Как правило, размер доплаты доводится до сведения работника на этапе уведомления о совмещении. Для того чтобы дать согласие на увеличение нагрузки, работник должен оценить, насколько соответствует предлагаемая работодателем оплата ожидаемым трудозатратам. В доп.

соглашении к трудовому договору, которое подписывает работник, должна быть указана надбавка, которая его устраивает. Если работодатель обещает большие выплаты, а в официальных документах устанавливает другие цифры, работник, подписавший эти документы, не сможет потребовать от работодателя выплаты обещанных им сумм.

Последний этап оформления совмещения, на котором работник должен подтвердить свое согласие с возложением на него дополнительных обязанностей и размером дополнительного вознаграждения за совмещение, — это вынесение работодателем приказа о совмещении, в котором указываются:

• основание вынесения приказа (например, «в связи с ежегодным основным оплачиваемым отпуском работника»);
• срок выполнения дополнительных обязанностей;
• размер доплаты за совмещение;
• поручение бухгалтерии осуществлять начисление заработной платы работнику с учетом положений приказа.

Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Если работник не согласен с приказом и отказывается его подписать, на него не могут быть возложены дополнительные обязанности. В таком случае дополнительная работа может быть поручена другому работнику.

В период, указанный в приказе, работник за выполнение дополнительных обязанностей будет получать соответствующую доплату.

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s504327