Нарушение трудовой дисциплины — порядок увольнения

Нарушение трудовой дисциплины - порядок увольнения

Часто начальник, вдохновленный просмотром голливудских фильмов, позволяет себе резкую фразу «Ты уволен» по каждому удобному и неудобному случаю. Однако знакомство с нормами Трудового кодекса дает понять, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины не простая задача. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, кадровой службе придется напомнить соответствующие положения ТК РФ.

Что такое дисциплина труда?

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

Когда работодатель заводит речь об увольнении за систематическое нарушение трудовой дисциплины, то он имеет в виду несоблюдение работником требований статьи 189 ТК РФ.

В ней оговорено, что в обязанности сторон трудового соглашения входит неукоснительное соблюдение наемными лицами правил внутреннего распорядка на предприятии, а также создание нанимателем максимально благоприятных для этого условий.

Правила поведения сотрудников в пределах предприятия в рабочие часы касаются довольно обширного круга вопросов:

  • режим работы;
  • порядок приема-увольнения;
  • локализацию рабочих мест (в понятии ст. 209 ТК РФ);
  • основные обязанности и ответственность сторон;
  • условия премирования и наложения взысканий;
  • прочие существенные моменты трудовых взаимоотношений.

Широкий спектр вопросов, относящийся к понятию трудовая дисциплина, позволяет практически любой проступок сотрудника подвести под дисциплинарное наказание.

Виды нарушения трудовой дисциплины и основания для увольнения

Точного перечня ситуаций, которые однозначно квалифицируются как нарушение рабочей дисциплины, в Трудовом кодексе нет. При определении причины для незапланированного расчета принято условно разделять все проступки на однократные грубые и систематические, возникающие постоянно или хотя бы дважды.

Немедленное расторжение трудового договора спровоцирует: прогул или длительное (более 4 часов суммарно за день) отсутствие на рабочем месте, пребывание на производстве в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищения или нанесения вреда предприятию, а также осознанное неисполнение требований охраны труда. Правильно оформленный факт, даже единственного, подобного действия работника повлечет за собой появление в его трудовой упоминания о п. 6 статьи 81 ТК РФ.

Чуть дольше работодатель будет терпеть намеренное игнорирование служебных обязанностей.

Для того, чтобы избавиться от несознательного сотрудника, начальству необходимо зафиксировать минимум два случая проявления лени со стороны наемного лица в течение 365 дней.

В этом случае можно применить к работнику п. 5 статьи 81 ТК и оформить ему увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Ответственность за нарушения

Расставание с работником по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, скорее, способ воздействия на сотрудников. Чаще, для наведения порядка в коллективе, работодатель прибегает к более лояльным видам наказания. В статье 192 ТК РФ, кроме увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины, как строжайшей меры наказания, приведены еще два вида воздействия:

  • замечание (для нетяжких случаев, которые, тем не менее, не могут быть оставлены без внимания);
  • выговор (для более серьезных проступков, которые повлекли за собой негативные последствия, или для их исправления потребовалось потратить много сил и средств).

Работодатель имеет право применить любое из них, если вина сотрудника доказана и способ воздействия соразмерен тяжести совершенного, ст. 192 ТК. Причем руководство вольно выбрать и менее строгое наказание для работника, а может отказаться от этого вовсе, ст. 193 ТК. К компетенции директора относится также и досрочное снятие наложенного ранее взыскания, ст. 194 ТК РФ.

Порядок увольнения

Любое нарушение должно рассматриваться по существу, с учетом всех смягчающих обстоятельств и оправдывающих моментов. К этому работодателя призывает статья 192 ТК РФ.

Если вина работника неоспорима и начальство не склонно церемониться с провинившимся, кадровикам придется пройти непростой формальный путь оформления документов для увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины.

И чтобы не пополнить архив судебной практики в пользу работника, нужно не пропустить ни одного шага.

Засвидетельствование факта нарушения

Фиксация проступка – отправная точка для применения любого дисциплинарного взыскания. От того, насколько полно и объективно будет проведена процедура, зависит уверенность работодателя в том, что работник не сможет оспорить законность увольнения за нарушение трудовой дисциплины:

Вид нарушения Способ фиксации Контраргументы работника
Прогул или отсутствие на работе более 4 часов Акт об отсутствии на работе, подписанный минимум двумя свидетелями. Нужно учесть, что подписавшиеся люди должны иметь возможность лично убедиться в неявке или постоянных отлучках человека с рабочего места. Самой распространенный щит для сотрудника – справка о внезапном нездоровье или больничный лист. В первом случае время отсутствия оплачено не будет, но увольнения, можно избежать. Поможет оправдаться также любой документ, подтверждающий непредвиденность и неотложность личных обстоятельств.
Опоздание Тот же акт, но для увольнения их должно быть несколько. Нужно понимать, что выгнать работника за систематические опоздания без дополнительных доказательств, у руководства не выйдет Причины опоздания могут быть самые разные, но на каждую из них работник должен привести убедительное объяснение. Сломанный замок, испортившийся лифт, болезнь питомца, прорвавшаяся труба могут вызвать сочувствие у начальника. В то же время, регулярное запоздалое появление на работе по любым причинам – прямая дорога на выход.
Отказ от соблюдения правил охраны труда Докладная записка ответственного сотрудника или акт о несчастном случае на предприятии О невозможности работы и угрозе здоровью работник обязан доложить начальнику до начала работ. Если это стало следствием недоработки руководства, то увольнение сотрудника признают незаконным, ст. 220 ТК РФ.
Хищение или ущерб имуществу Письменное заявление в органы полиции, самостоятельная фиксация факта ущерба с привлечением свидетелей и проведением дальнейшего внутреннего расследования Защитить себя не только от увольнения, но и от обязанности возмещать материальный затраты, работник сможет, если докажет, что ценности не были переданы ему на хранение в законном порядке. Поможет также отсутствие подписанного сотрудником договора о материальной ответственности.
Появление в состоянии любого вида опьянения Докладная записка непосредственного начальника и медицинское освидетельствование либо письменный отказ посетить больницу. Упорное несогласие оформлять или подписывать какие-либо документы сыграет против работника. Начальство просто составит акт об отказе и правомерно уволит сотрудника. Если замутненное состояние не имеет отношения к употреблению горячительных напитков, нужно доказать, что неадекватность реакции возникла в результате резкого ухудшения здоровья.

Реальные жизненные ситуации могут выходить далеко за рамки стандартных вариантов. Главное при оформлении документов – объективность, а также привлечение незаинтересованных свидетелей и экспертов.

Нарушение трудовой дисциплины - порядок увольнения
Нарушение трудовой дисциплины - порядок увольнения

Выдача предупреждения работнику

Даже если ситуация трактуется однозначно и, по мнению работодателя, сотрудник заслуживает самого строгого наказания, применить его без объяснения работника не получится. Закон обязывает нанимателя затребовать их у провинившегося в письменном виде, ст. 193 ТК РФ.

Существует общепринятая форма, предлагающая сотруднику доказать свою невиновность, но в нее можно внести свои правки, если это относится к случившемуся. Если от получения требования работник отказывается, то его нужно зачитать вслух и подтвердить отказ подписями свидетелей. Либо оформить этот факт отдельным актом.

Подготовка и получение объяснительной записки

На обоснование непреднамеренности своих действий или доказательство действия непреодолимых обстоятельств работнику отводится два рабочих дня. В течение этого времени он может получить необходимые справки, обратиться за консультацией к юристу или просто изложить причины своего поведения.

Нарушение трудовой дисциплины - порядок увольнения

Часто работодатель требует срочного написания объяснительной или грозит немедленным увольнением. В этом случае работнику не стоит спешить или боятся: повлиять на сроки начальство не в силах.

Но для того, чтобы руководство не поддалось соблазну скорой расправы, сотрудник должен под подпись получить экземпляр требования, а при вручении объяснительной директору заставить его расписаться на втором экземпляре.

Рассмотрение и оценка факта нарушения

Поскольку увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины – крайняя мера, то принятие решения часто происходит коллективно. Будет лучше, если выводы начальника подтвердят члены специально созданной комиссии. Если работник состоит в рядах профсоюза, то без учета их мнения также не обойтись.

Единоличное принятие радикальных мер грозит работодателю проверками со стороны трудовых инспекторов, прокуратуры, а, в самом худшем случае, решением суда не в его пользу.

Приказ на увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Заключительным актом, в неблагоприятно развивающейся ситуации, станет приказ об увольнении. За образец можно взять унифицированную форму Т8. Единственным отличием от стандартного приказа о расторжении трудового договора станет основание для расчета – упоминание об одном из пунктов статьи 81 ТК РФ.

Нарушение трудовой дисциплины - порядок увольнения

Сроки, которые даются на увольнение

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать.

Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится.

Закон настаивает: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.

Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

Есть еще одно ограничение: нельзя наказать за нарушение, которое обнаружено спустя полгода после его совершения. Этот период продлевается только для тех событий, которые можно обнаружить лишь по результатам ревизии или путем привлечения аудиторов. Тогда взыскание может настичь и два года спустя.

Как производится расчет и производится ли?

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

  • текущую зарплату;
  • компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
  • возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
  • премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
  • оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
  • все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий.

Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем.

При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.

Какая запись заносится в трудовую?

В трудовую книжку переносят формулировку, которую содержит приказ об увольнении.

Поэтому, если в нем есть упоминание о прогуле или алкогольном опьянении, работник гарантировано прочтет то же самое на страницах своей трудовой.

Краткого пояснения причин прекращения отношений со специалистом будет не достаточно. Законом определено, что работодатель должен конкретизировать пункт и статью ТК РФ.

В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины нужно сделать запись о том, что расчет проведен в соответствии со ст. 81 ТК. А вот подпункт, который будет указан, зависит от обстоятельств:

  • пп 5 – неоднократное (систематическое) неисполнение обязанностей;
  • пп 6 – одно, но грубейшее нарушение;
  • пп 10 – в случае совершения тех же действий руководителем предприятия или его заместителями.

Судебная практика

Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.

Чаще всего, прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей.

Так же непросто доказать неоднократное умышленное нарушение правил безопасности труда.

Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.

Гораздо проще доказать суду, что увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины проведено по всем правилам, если работник допустил грубое и очевидное нарушение (прогул, употребление алкоголя или доказанное хищения, например). Естественно, что простым это дело станет только, если работодатель вовремя и аккуратно зафиксировал обстоятельства и последовательно исполнил все этапы законной процедуры.

Даже самый ценный специалист должен отдавать себе отчет в том, что правила трудового распорядка распространяются на всех членов коллектива, без исключения. Трудовой кодекс, в этом отношении, предоставляет работодателю самые широкие полномочия и одобряет увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если остальные меры воздействия не оказали должного эффекта.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Источник: https://viplawyer.ru/uvolnenie-za-narushenie-trudovoj-distsipliny/

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины | Читайте статьи журнала Кадровое дело

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины — непростая для работодателя процедура, зачастую перерастающая в затяжной конфликт.

Читайте также:  Переезд в финляндию на пмж: возможные способы

Чтобы увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины в 2019 году не привело к судебному разбирательству, необходимо соблюдать установленные законом условия увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.

В статье мы расскажем, каков действующий порядок увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины, какие сложности при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины возникают чаще всего, в каких случаях возможно восстановление работника при неверном оформлении увольнения в 2019 году.

Из этой статьи вы узнаете:

  • каков действующий порядок увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины;
  • какие сложности при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины возникают чаще всего;
  • в каких случаях возможно восстановление работника при неверном оформлении увольнения в 2019 году.

Правила трудовой дисциплины, установленные работодателем и закрепленные локальными нормативными актами, обязательны для соблюдения: если сотрудник организации постоянно игнорирует общепринятый порядок поведения на рабочем месте, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Недобросовестное исполнение должностных обязанностей, нарушение правил охраны труда и режима конфиденциальности, прогулы и регулярные опоздания расцениваются как основание для расследования причин проступка и применения взыскания.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины в 2019 году считается самым суровым видом дисциплинарного взыскания, доступным работодателю.

Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины

Все меры взыскания, который работодатель вправе применить к нарушителю трудовой дисциплины, прописаны в ст.192 Трудового кодекса РФ.

Следует предостеречь руководителей от необоснованного применения взысканий: даже для вынесения сотруднику обычного выговора или замечания необходимо располагать доказательствами его вины.

Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины в 2019 году считается правомерным только в случае совершения грубого проступка или доказанного систематического невыполнения нарушителем своих непосредственных обязанностей.

Нестандартная точка зрения: увольняем после третьего проступка, соблюдая сроки и порядок процедуры

Условия увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины

Независимо от формы вины работника (даже если речь идет о виновном бездействии) и степени тяжести проступка, работодатель обязан документально обосновать свое решение об увольнении нарушителя. Чтобы с точки зрения закона дисциплинарное увольнение выглядело обоснованным, необходимо соблюсти несколько важных условий:

  • доказать факт вины работника;
  • доказать, что нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка происходит систематически (за исключением случаев грубых нарушений);
  • доказать, что к работнику ранее применялись другие, более мягкие меры дисциплинарного взыскания;
  • дать работнику время на объяснение;
  • доказать, что работник был ознакомлен с обязанностями, неисполнение которых вменяется ему в вину, на момент совершения проступка.

Увольнение после первого проступка возможно только при условии вопиющей грубости нарушенного сотрудником нарушения. Иными словами, нельзя уволить за первое и единственное опоздание или однократное невыполнение работы в полном объеме. Серьезными проступками, за которыми может последовать дисциплинарное увольнение, считаются:

  • прогул;
  • хищение имущества работодателя;
  • нарушение требований охраны труда, в результате которого пострадали люди или организация понесла существенный ущерб;
  • появление на рабочем месте в состоянии токсического опьянения (наркотического, алкогольного и т. д.);
  • разглашение государственной, коммерческой или служебной тайны, которая стала известна сотруднику в результате его профессиональной деятельности.

Не забудьте проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания и законность его применения. Это обязательные условия увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины в 2019 году: если предыдущее взыскание было снято или с момента его вынесения прошел год, сотрудник считается не имеющим взысканий, и прекращение трудовых отношений с ним по данной статье будет считаться незаконным.

Увольняем с согласия профсоюза: о чем необходимо помнить работодателю?

Порядок увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины

Если у работодателя есть веские доказательства совершения сотрудником грубого нарушения или нескольких менее серьезных дисциплинарных проступков, можно инициировать процедуру увольнения.

Действующий в 2019 году порядок увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины предполагает строгое соблюдение установленного законом срока: применить взыскание следует в течение месяца с момента обнаружения проступка (не считая времени, которое работник провел в отпуске или на больничном).

Нарушение трудовой дисциплины - порядок увольнения Из книги вы узнаете как применять дисциплинарное взыскание; как снять дисциплинарное взыскание досрочно; как наказать работника за грубость коллегам и клиентам. Рассмотрим сложные случаи, когда работник оспаривает дисциплинарное взыскание – как доказать правоту компании. А также мы расскажем, когда сотрудника можно привлечь к ответственности за неэтичное поведение. И разберем, как уволить после третьего проступка, как уволить за прогул и пьянство, как оформить увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Скачать книгу

Убедившись, что сотрудник не относится к категории работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя, издаем приказ об увольнении: в качестве основания указываем реквизиты приказа о нарушении трудовой дисциплины со ссылками на документы, имеющие отношение к делу (объяснительные записки, акты, отчеты и т. д.). Знакомим сотрудника с приказом под роспись, в случае отказа — составляем акт (ст.193 ТК РФ). Теперь осталось внести запись об увольнении в трудовую книжку (обязательно со ссылкой на приказ и соответствующий пункт ст.81 ТК РФ) и осуществить окончательный расчет с бывшим работником.

Сложности при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины

Очевидно, что уволенный работник может не согласиться с позицией работодателя и оспорить свое увольнение, попытавшись доказать, что не был ознакомлен с правилами, нарушение которых ему вменяется в вину, или сославшись на наличие нарушений в процедуре увольнения.

Поэтому важно своевременно и обязательно под роспись знакомить персонал с должностными инструкциями, правилами техники безопасности, правилами внутреннего трудового распорядка и прочими локальными актами, а также с документами, которыми оформляется расследование каждого проступка — приказами, объяснительными, докладными записками.

Если вы выявили факт нарушения дисциплины, не пускайте ситуацию на самотек: необходимо сразу собрать доказательную базу, привлечь свидетелей и составить соответствующий акт в двух экземплярах (один передается для ознакомления работнику). Не забудьте дать работнику два дня для составления объяснительной записки.

Только после изучения всех документов, имеющих отношение к делу, и установления вины сотрудника руководство организации издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

В настоящее время не существует законодательно утвержденного образца такого приказа, поэтому он составляется в произвольной форме и обязательно содержит не только описание проступка и дату его совершения, но и указание на вид дисциплинарного взыскания, применяющегося к сотруднику.

Работник оспаривает дисциплинарное взыскание? Докажем правоту компании и факт наличия вины в действиях сотрудника

Восстановление работника при неверном оформлении увольнения

Даже незначительное нарушение протокола увольнения может служить основанием для восстановления бывшего сотрудника на рабочем месте.

Если сотрудник докажет, что работодатель уволил его в период временной нетрудоспособности или во время отпуска (что запрещено ч.6 ст.81 ТК РФ), суд может признать увольнение незаконным.

Увольнение беременной женщины, противоречащее нормам ч.1 ст.261 ТК РФ, также с высокой долей вероятности закончится ее восстановлением в должности.

Чтобы избежать судебного процесса или, по крайней мере, выйти из него победителем, заблаговременно готовьте доказательную базу и соблюдайте процедурный порядок.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/382018-qqq-16-m2-uvolnenie-za-narushenie-trudovoy-distsipliny

Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины

Каждый сотрудник и каждый работодатель знают, что при любой рабочей процедуре необходимо соблюдать все требования законодательства в том числе и в моментах, касающихся дат и документов.

Очень важно, например, соблюдать сроки увольнения за нарушение дисциплины.

И если вы не знаете в точности, что на эту тему говорится в трудовом законодательстве, вам обязательно нужно прочесть эту статью.

Трудовой кодекс

Для начала стоит отметить, где именно в Трудовом кодексе нужно искать информацию по затронутому выше вопросу.

Расторжение трудового договора в связи с нарушением трудовой дисциплины происходит, разумеется, по инициативе работодателя, следовательно, искать информацию необходимо в статье восемьдесят один, которая посвящена увольнениям по инициативе начальства. Нас будут интересовать пункты пятый и шестой – именно они касаются расторжения трудового договора за нарушения.

К содержанию

За что можно оформить увольнение в связи с нарушением дисциплины?

Прежде чем оговаривать сроки и прочие нюансы процедуры увольнения, давайте разберемся, что вообще подразумевают под нарушением трудовой дисциплины и какое за это предусмотрено наказание по закону.

Итак, нарушением считается:

  • ненадлежащее исполнение своих обязанностей;
  • прогул;
  • появление на рабочем месте в пьяном виде;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического или иного опьянения;
  • нарушение требований охраны труда;
  • хищение;
  • умышленная порча имущества или причинение вреда предприятию (продукции, оборудованию и т.п.);
  • разглашение коммерческой или иной тайны предприятия, которая охраняется законом.

При этом нужно понимать, что законодательство предусматривает возможность взыскать с сотрудника за нарушение лишь соразмерно его проступку.

То есть, если ваш служащий после десяти лет безупречной службы задержится на полчаса к началу рабочего дня, а вы ему за это оформите увольнение за нарушение трудовой дисциплины – вас никто не поймет, и судья, если уволенный обратится в суд, однозначно будет не на вашей стороне.

На самом деле даже серьезное нарушение, например, охраны труда не будет являться достаточным основанием для увольнения, если сотрудник сможет обосновать свою полезность для предприятия и доказать, что долгие годы честно и старательно трудился.

И уж конечно, самым спорным поводом для увольнения выступает ненадлежащее исполнение своих обязанностей – это достаточно трудноизмеримая категория, особенно в части, например, офисной работы.

Это в цеху, где изготавливают гайки и шурупы и есть установленная норма заготовок за смену, а также стандарты качества, легко проверить, справляется сотрудник с нормой и обязанностями или нет, а в работе, к примеру, курьера, установить критерии может быть сложно.

Мы рекомендуем в любом случае составлять для всех должностей должностные инструкции, в которых максимально подробно перечислять обязанности работника.

К содержанию

Трудовая дисциплина и увольнение. Сроки

Даже если вы можете подтвердить свое решение расторгнуть договор с провинившимся служащим железобетонными аргументами, но при этом не соблюли установленные законом сроки, пострадавший сотрудник может обратиться в высшие инстанции и получить полное восстановление в должности, да еще и денежную компенсацию.

К содержанию

Сроки, после которых поздно накладывать взыскание

Согласно своду трудовых законов, позднее чем через полгода работодатель не имеет права взыскивать с сотрудника за совершенный проступок. Если же в течение этого срока не было никаких повторных нарушений, о совершенном проступке можно вообще забыть.

То есть, например, ваш работник пятнадцатого января совершил прогул, за что получил выговор, потом вел себя безупречно, а десятого августа снова прогулял. Вы не можете оформить увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины за систематические прогулы, поскольку у прошлого случая вышел срок давности. Датой – отправной точкой – будет считаться дата подписания приказа о взыскании.

К содержанию

Срок для наложения взыскания

Законодательство отводит месяц на то, чтобы наказать провинившегося служащего. И это касается не только увольнения, если вы захотите взыскать материальный ущерб, у вас тоже есть всего месяц.

Хорошая новость состоит в том, что дни нетрудоспособности или отсутствия служащего на рабочем месте при этом не считаются. То есть, если ваш сотрудник нарушил требования охраны труда, а потом быстренько убежал в отпуск и вернулся через полтора месяца, от справедливого возмездия это его не спасёт.

Плохая новость состоит в том, что установленный срок не меняется от того, когда был обнаружен проступок. То есть, если ваш работник нарушил правила охраны труда первого октября, а обнаружили вы это лишь через полтора месяца, взыскивать с нарушителя будет уже поздно.

Кроме того, что касается случая именно нарушения охраны труда – чтобы уволить за это служащего, ему недостаточно просто, к примеру, забыть проверить напряжение, нужно, чтобы от совершенных действий кто-нибудь пострадал или было нанесено существенное повреждение имуществу предприятия.

К содержанию

Как оформляется увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины?

Выше неоднократно упоминалось и, на наш взгляд, нужно упомянуть еще раз: наложение взыскания должно быть соизмеримо проступку, вы должны собрать очень внушительную и основательную доказательную базу, если все же намерены уволить кого-либо. Что сюда может входить? Акты о прогулах и нарушениях требований охраны труда, показания коллег провинившегося, служебные и пояснительные записки и тому подобное – лучше, если все ваши доказательства будут не на словах, а в письменном виде.

К содержанию

Какие меры взыскания предусмотрены?

На всякий случай напомним, что кроме увольнения, законодательство предусматривает и иные методы воздействия. И поскольку трудовое право все-таки стоит на страже в первую очередь интересов служащих, то рекомендуют обойтись более мягкими мерами, если, конечно, ваш сотрудник не закостенелый прогульщик и саботажник.

К мерам взыскания относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • увольнение.

Сроки для любого наказания, хоть мягкого, хоть строгого, одинаковы – месяц.

К содержанию

Порядок увольнения за нарушение дисциплины

Если же вы все-таки вознамерились расстаться с нарушителем, подготовили внушительный пакет документов и твердо настроены не сдаваться, тогда ваши действия должны быть следующими:

  • сотрудника в письменном виде предупреждают об увольнении, сроки при этом устанавливает работодатель, как ему будет удобнее;
  • по предприятию готовится приказ по стандартной форме Т-8, к которому при необходимости прикладываются акты, пояснительные записки и тому подобные документы;
  • в последний рабочий день производится окончательный расчет: служащему выдаются все необходимые документы (трудовая, справка о доходах, дополнительные справки по его письменному запросу, если понадобится) и деньги (заработная плата со всеми премиями и надбавками, если таковые имеются, а также компенсация за неиспользованные дни календарного отпуска).
Читайте также:  Образец искового заявления о возмещении морального вреда

Удерживать какие-то средства с сотрудника, например, не выдавать компенсацию за отпуск, работодатель не имеет права. Если, конечно, служащий не причинил предприятию существенный материальный ущерб и с него не взыскивают за это средства.

Если сотрудник не явился в последний рабочий день за своим расчетом, об этом лучше составить акт, а самому бывшему работнику направить по указанному им в документах при трудоустройстве адресу уведомление с просьбой явиться на предприятие за расчетом.

Источник: https://ipinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/kakie-sroki-uvolneniya-za-narushenie-discipliny.html

Особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности

Согласно ст. 21 Трудового кодекса, работник должен не только выполнять свои должностные обязанности, но и соблюдать трудовую дисциплину. Если сотрудник отказывается это делать работодатель вправе его уволить. В зависимости от тяжести проступка и конкретных обстоятельств, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может последовать даже после однократного несоблюдения норм и правил.

За что работника могут уволить

Трудовая дисциплина – это свод норм и правил, соблюдать который должны все сотрудники организации, независимо от должности. Их нарушение может привести к наложению дисциплинарного взыскания: замечания, выговора или увольнения. Санкции можно применить к любому наемному работнику, включая руководителей высшего звена.

Нарушения трудовой дисциплины, из-за которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно однократного совершения проступка, чтобы за ним последовало увольнение:

  • прогул. Под этим подразумевается отсутствие на рабочем месте не менее четырех часов подряд;
  • появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • хищение, растрата или умышленная порча чужого имущества;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных своих коллег;
  • нарушение правил охраны труда, если это привело к тяжким последствиям или создавало реальную угрозу их возникновения.

Кроме серьезных проступков работодатель может уволить сотрудника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только при их неоднократном совершении. К ним относится:

  • неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
  • несоблюдение норм и правил организации, утвержденных в локальных актах (уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т.п.).

В каждой компании могут быть свои требования, но есть универсальные, например, режим труда и отдыха. Важно, чтобы они не противоречили федеральному законодательству. Например, при полном рабочем дне время обеденного перерыва не может быть менее 30 мин.

Если сотрудник регулярно нарушает правила (опаздывает на работу или уходит раньше, задерживается на обеде, отлучается без разрешения руководителя в течение рабочего дня и т.п.) за это ему могут объявить дисциплинарное взыскание.

Аналогичные санкции могут последовать, если работник занимается личными делами в рабочее время, особенно в ущерб прямым обязанностям.

Понятие «неоднократность» не расшифровывается, но на практике достаточно одного взыскания, наложенного в течение последнего года. За второе работодатель вправе расторгнуть трудовой договор. Однако если предыдущее дисциплинарное взыскание было наложено более 365 дней назад, то оно считается погашенным и не может стать основанием для увольнения по инициативе работодателя.

Кроме этого, отдельными статьями ТК предусмотрены специальные основания для представителей некоторых профессий. Так, санкции могут быть применены к профессиональным спортсменам, уличенным в применении допинга (ст. 348.11 ТК РФ).

Важно! За нарушение трудовой дисциплины, даже грубое, нельзя уволить беременных (ст. 261 ТК РФ).

Какие случаи не относятся к нарушению трудовой дисциплины

Иногда работодатели применяют дисциплинарные взыскания к сотрудникам неправомерно. Прежде всего незаконно налагать взыскание, если нет вины работника (проступок совершен неумышленно или его причиной послужили внешние обстоятельства). С этим, в частности, связано требование брать с сотрудников объяснительные.

Например, человек опоздал на работу потому что попал в ДТП или оказывал медицинскую помощь близкому родственнику. Если этот факт подтвержден справками, то дисциплинарное взыскание будет незаконным, и комиссия по труду вынесет предписание о его отмене. А вот поломка будильника уважительной причиной для опоздания обычно не считается.

Также нельзя наказать за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если это связано с недостаточным опытом или компетентностью сотрудника.

Запрещается налагать дисциплинарное взыскание и увольнять по статье, если нарушение трудовой дисциплины связано с необеспечением работодателем необходимых условий. Например, характер работы требует использовать средства индивидуальной защиты.

На сотрудника, который этого не делает, могут наложить дисциплинарное взыскание за нарушение норм безопасности. Однако если это произошло из-за того, что работодатель не обеспечил работника всем необходимым, наказывать нарушителя нельзя.

Ответственность в этом случае несет должностное лицо, в чьи обязанности входит выдача СИЗ.

Также не относится к нарушению трудовой дисциплины несоблюдение требований, которые нигде не закреплены и озвучены лишь устно. Например, сотрудник пришел на работу в одежде, не соответствующей принятому в организации дресс-коду. Однако, если в локальных актах требования к внешнему виду не закреплены, то и нарушения трудовой дисциплины не будет.

Не налагаются дисциплинарные взыскания за отказ выполнять работу, не входящую в должностные обязанности или требования, противоречащие законодательству.

Например, вывести человека на работу в выходной день или оставить работать сверхурочно можно только с его письменного согласия, за исключением некоторых случаев (предотвращение или ликвидация аварии, предотвращение несчастного случая, при ЧС).

Отказ работать внеурочно (даже если остальные сотрудники компании на это согласились) не может стать основанием для дисциплинарного взыскания.

Порядок расторжения трудового договора

Самого по себе факта нарушения трудовой дисциплины для немедленного увольнения недостаточно. Чтобы защитить работников от сфабрикованных и голословных обвинений, в ТК предусмотрена достаточно сложная и детальная процедура.

Ее нарушение может привести к тому, что увольнение признают незаконным и сотрудника восстановят на прежнем месте. Это произойдет, даже если расторжение договора было правомерным, но совершено без соблюдения всех формальностей.

Увольнению за нарушение трудовой дисциплины должно предшествовать официальное наложение дисциплинарного взыскания. Его порядок предусмотрен ст. 193 ТК РФ. При этом увольнение хотя и самое суровое, но не единственное наказание провинившегося (ст. 192 ТК РФ). Если работодатель выбрал другую санкцию, он в дальнейшем уже не может уволить сотрудника за этот же проступок.

Детали наложения дисциплинарного взыскания могут отличаться в зависимости от конкретного проступка, но в целом работодатель должен выполнить определенную цепочку действий:

  1. Фиксация нарушения. Это может быть акт, докладная записка, заявление в правоохранительные органы (например, при выявлении хищения) и т.п. Важно документально зафиксировать событие. Если требуются подписи свидетелей или экспертов, это должны быть незаинтересованные лица, обладающие необходимыми полномочиями.
  2. Взятие с работника объяснительной. Сделать это требуется в любом случае, даже если вина очевидна, и ситуация не допускает двойного толкования. Для написания объяснительной дается два рабочих дня, она пишется на имя руководителя в свободной форме. При этом отказ давать объяснения не означает невозможность наложить взыскание. Но об этом необходимо составить акт в присутствии двух свидетелей.
  3. Рассмотрение обстоятельств дела и принятие окончательного решения о дисциплинарных мерах. На это у работодателя есть месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит период, когда работник был в отпуске или болел, а также время, необходимое на согласование решения с профсоюзом или рассмотрение дела в суде. Еще одно условие – со дня, когда было совершено нарушение, должно пройти не более шести месяцев. Исключение составляют финансовые нарушения, выявленные по результатам аудиторской проверки (за них увольнение возможно в течение двух лет после обнаружения) и нарушений антикоррупционного законодательства (для них срок давности три года). Если работник является членом профсоюза, то в рассмотрении вопроса должны участвовать представители этой организации.
  4. Издание приказа о дисциплинарном взыскании, с которым нарушителя знакомят под роспись. Если было принято решение расторгнуть трудовой договор, одновременно издается приказ об увольнении. С этими документами сотрудника должны ознакомить в течение трех дней. В случае отказа поставить подпись, об этом делается отметка или составляется акт.
  5. В трудовую книжку вносится запись об увольнении, после чего она выдается на руки сотруднику. Кроме этого ему должны выдать справку о заработной плате. Также работнику выплачивают заработную плату за последний месяц и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В некоторых случаях могут понадобиться дополнительные действия. Например, если работника увольняют из-за хищения, требуется обращение в правоохранительные органы. Сотрудника можно уволить, только если его вину установит суд и вынесет соответствующее решение.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – право, а не обязанность работодателя. При наложении взыскания он должен руководствоваться принципами соразмерности. Учитывается тяжесть проступка и его последствия, условия его совершения, личность нарушителя и другие важные обстоятельства дела.

Например, если нарушение произошло впервые, а сотрудник работает в компании давно и хорошо себя зарекомендовал, это может стать основанием для смягчения наказания.

В судебной практике известны случаи, когда суд восстанавливал уволенного работника, посчитав, что решение работодателя было необоснованно жестким.

Последние изменения

В 2019 году значительных изменений в законодательстве по данному вопросу не предусмотрено.
Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-za-narushenie-trudovoj-discipliny

Возможно ли увольнение за нарушение трудовой дисциплины?

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно, однако порядок увольнения будет зависеть от тяжести проступка. Рассмотрим, за какие нарушения можно уволить трудящегося сразу, а за какие нет.

Общие положения о дисциплинарных взысканиях. Увольнение как дисциплинарное взыскание

Понятие дисциплинарного взыскания отражено в ст. 192 ТК РФ. Это виновные действия, которые могут быть выражены в:

  • нарушении дисциплины на работе;
  • исполнении трудовых обязанностей не в полной мере, например, ненадлежащим образом, либо с нарушением сроков выполнения;
  • полном неисполнении возложенных на сотрудника обязанностей;
  • нарушении требований охраны труда.

Меры ответственности распределяются по мере их тяжести – замечание, выговор, увольнение.

Перечисленные меры ответственности отражены в ТК РФ, однако в других нормативных актах могут предусматриваться и иные. Например, для сотрудников МВД, гражданских служащих, предусмотрена такая мера ответственности, как предупреждение о неполном служебном соответствии.

Самой суровой мерой наказания за дисциплинарный проступок безусловно является увольнение, поскольку сотрудник лишается возможности трудится в организации. Кроме того, на новую работу при увольнении по данному основанию устроиться будет достаточно непросто.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

После скольких нарушений можно уволить работника – достаточно частый вопрос, возникающий у работодателей, сотрудники которых работают плохо, или нарушают дисциплину.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться при:

  • единичном, но грубом нарушении;
  • неоднократном нарушении.

Оба случая будут разобраны подробнее в статье.

Следует понимать, что неоднократное совершение проступка будет иметь место только тогда, когда ранее допущенные нарушения оформлялись надлежащим образом.

По каждому факту должен быть вынесен приказ о применении дисциплинарного взыскания и соблюдена процедура применения взысканий.

Если ранее сотрудник совершал нарушения, но за них не привлекался, они никак не оформлялись, говорить о неоднократности нельзя.

Неоднократность появляется в случае повторного совершения сотрудником любого нарушения в течение года с момента оформления первого. Таким образом, уволить могут уже за 2 оформленных надлежащим образом нарушения небольшой тяжести.

Увольнение за дисциплинарный проступок (единичный)

Законом (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предусмотрен перечень грубых нарушений, когда сотрудника можно уволить сразу, за однократное нарушение.

В их число входят:

  1. Прогул. Это грубейшее нарушение трудовой дисциплины, которое выражается либо в полном отсутствии на службе без уважительных на то причин, либо в отсутствии на работе более 4 часов в течение одного дня или смены.
  2. Появление на службе пьяным. При этом не важно, какой вид опьянения выявлен у сотрудника – наркотическое, токсическое, либо алкогольное. Появление на службе в любом из указанных видов опьянения дает работодателю возможность уволить сотрудника.
  3. Разглашение сведений различного характера, ставших известными сотруднику при выполнении служебной деятельности. Видов тайн может быть несколько – в ТК РФ перечислены государственная, коммерческая и служебная, однако это не значит, что на этом перечень видов тайных сведений заканчивается. Важно отметить, что разглашение персональных сведений о других трудящихся также может послужить основанием для увольнения.
  4. Кража или грабеж на работе. Если приговором суда либо постановлением об административном правонарушении установлено, что сотрудник совершил хищение, работодатель имеет право уволить такого сотрудника. Сразу уволить могут и за растрату материальных ценностей, и за умышленное причинение ущерба имуществу работодателя.
  5. Нарушение требований охраны труда. Грубым является не всякое нарушение, а только то, в результате которого произошли тяжкие последствия, например: несчастный случай, авария, и т.д.
Читайте также:  Акт приема-передачи земельного участка по договору купли-продажи

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Ответ на вопрос о том, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, отражен в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться, если на служащего ранее накладывалось любое взыскание в установленном законом порядке, и оно не было снято, либо годичный срок его действия не истек, в силу требований ст. 194 ТК РФ.

Допускается увольнять за любые виды вновь совершенных проступков, в частности за:

  • любое грубое нарушение, перечень которых дан выше в статье;
  • опоздание, вне зависимости от того, сколько времени прошло с начала рабочего дня;
  • нарушение требований локальных актов, коллективных договоров, трудового договора.
  • Важно отметить, что при увольнении должен соблюдаться его порядок, иначе оно может быть признано незаконным через суд.
  • ***
  • Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может быть осуществлено как при единичном, так и при неоднократном нарушении дисциплины труда, но во всех случаях должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона.

Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/vozmozhno-li-uvolnenie-za-narushenie-trudovoj-distsipliny.html

Увольнение с работы: базовые понятия

Увольнение с работы — это завершающий этап трудовых отношений работника и работодателя. Как и для всех прочих этапов, законодательством строго регламентированы все мероприятия и документы, которые необходимо провести и оформить. Рассмотрим все обязательные шаги детально.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Прекращение отношений между работником и работодателем может произойти по разным причинам, но на глобальном уровне инициаторов этого процесса может быть всего два:

  • работник;
  • работодатель;
  • или они оба — по соглашению сторон.

Трудовой кодекс регламентирует процедуру увольнения в зависимости именно от этого обстоятельства. Если, например, происходит увольнение работника по инициативе работодателя, требования одни, а если человек решил уйти сам, — другие. Рассмотрим обе ситуации.

Увольнение по инициативе работника

Если сотрудник решил покинуть работу по собственному желанию, это регулирует статья 80 ТК РФ. Ничего сложного в процедуре нет. Единственная обязанность работника — предупредить о своем уходе заранее (14 календарных дней).

А единственная обязанность работодателя — осуществить полный расчет и выдать на руки все документы в последний день на работе. Никаких выплат выходного пособия и других преференций в этом случае законодательство не предусматривает.

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон возможно по инициативе как работодателя, так и самого работника. Такое основание расторжения трудового договора упомянуто в статье 78 Трудового кодекса РФ и описано очень коротко.

Допускается такое увольнение в любое время, что логично, ведь стороны действуют по взаимному согласию. Работодателю следует действовать в таком случае максимально корректно и не допускать принуждения работника или иного воздействия на его волеизъявление.

В противном случае впоследствии по жалобе уволенного гражданина возможно признание увольнения незаконным. Особое внимание нужно уделить формулировкам соглашения.

Увольнение по инициативе работодателя

Другое дело, когда сотрудник уходит с работы вынужденно. Так как именно он в отношениях фирмы и ее работников является наиболее слабым звеном, на его защиту встают нормы ТК РФ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может произойти по нескольким основаниям, каждое регулируется отдельно. Большинство из них собрано в статье 81 ТК РФ. Это, в частности:

  • ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата фирмы;
  • нарушение сотрудником трудовой дисциплины или неисполнение должностных обязанностей;
  • утрата доверия руководства к человеку;
  • прогулы;
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • совершение аморальных проступков или уголовного преступления.

Все ситуации, кроме первых двух, подразумевают под собой виновные действия работника.

Поэтому повышенные социальные гарантии предусмотрены только при увольнении с работы по причине сокращения численности работников либо в связи с прекращением бизнеса (в том числе по причине банкротства).

Об этих ситуациях руководство компании должно предупредить всех работающих лиц заблаговременно (за 2 месяца), а также обеспечить им финансовые гарантии: выплатить выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства.

Сокращение штата и ликвидация компании

Приведем краткий порядок увольнения по инициативе работодателя в связи с прекращением деятельности и ликвидацией фирмы:

  1. Принять обоснованное решение о ликвидации (собственники, суд или иной уполномоченный орган).
  2. Не менее чем за 3 месяца до ликвидации предупредить об этом профсоюзный орган и органы занятости (если сокращения массовые, а так — за два) — отправить уведомления.
  3. Персонально предупредить под личные подписи всех сотрудников фирмы о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до события.
  4. В конце срока издать приказ об увольнении и ознакомить с ним под подпись каждого упомянутого в нем человека.
  5. Оформить документы (личные карточки, трудовые книжки) и выдать трудовую книжку на руки в последний рабочий день.
  6. Произвести выплаты: выплатить заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в день ухода.
  7. По окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора выплатить среднемесячный заработок, если человек не трудоустроен на этот момент (ст. 318 ТК РФ). Если человек стоит на учете как безработный в службе занятости и спустя 3 месяца, выплатить ему среднемесячный заработок на основании справки службы занятости.

Алгоритм расторжения трудового договора по причине сокращения штата аналогичен.

Как увольняют при смене собственника

Смена собственника — еще одно основание для увольнения, предусмотренное в Трудовом кодексе РФ. Процедура регулируется ст. 75 ТК.

Новый собственник вправе расторгнуть трудовые договоры с руководством юрлица (директором, его заместителями и главбухом), но только в течение трех месяцев с момента возникновения у него права собственности.

То есть после истечения этого срока по причине смены собственника уволить этих лиц уже нельзя, увольнение должно производиться на общих основаниях.

Остальные работники не могут быть уволены по инициативе нового собственника, однако они вправе отказаться трудиться на нового владельца предприятия. В этом случае контракт расторгается на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Сокращение штата или численности трудящихся при смене владельца допускается только после официальной регистрации в госорганах перехода права собственности.

То есть такая процедура может быть инициирована только после получения документов, подтверждающих смену владельца.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Если руководитель решил уволить сотрудника по инициативе работодателя в связи с его виновными действиями, делать это нужно в таком порядке:

  1. Получить документально подтвержденную информацию (акт, служебную записку) о проступке работника.
  2. Назначить комиссию по расследованию.
  3. Взять у провинившегося работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).
  4. Если виновник отказался от объяснений, составить об этом акт.
  5. Составить акт с выводами комиссии о произошедшем и мерах воздействия на нарушителя.
  6. Уволить сотрудника, но только при условии, что у него уже были до этого дисциплинарные взыскания. Увольнять за первое нарушение нельзя, за исключением грубых нарушений.
  7. Далее нужно издать приказ и рассчитать уволенного человека в последний рабочий день. Удерживать что-то из зарплаты можно в случае, если такой сотрудник являлся материально ответственным лицом и с ним был заключен соответствующий договор, а также в случае причинения прямого действенного ущерба и др. случаи.

Выдать все необходимые документы на руки также следует в последний рабочий день. Это условие является обязательным абсолютно для всех ситуаций с прекращением трудовых отношений.

Во время испытательного срока

Испытание при приеме на работу на предприятии должно быть отдельно указано в трудовом договоре, в противном случае считается, что работнику испытательный срок не установлен.

Увольнение по общим основаниям возможно до истечения срока испытания, причем инициировать его может любая сторона. Работник в любой момент может заявить о желании уволиться (например, если он принял решение, что эта работа ему не подходит), и не обязан указывать причину, по которой желает расторгнуть контракт.

Работодатель при проявлении подобной инициативы со своей стороны обязан сформировать доказательственную базу и иметь возможность подтвердить наличие оснований для увольнения.

Отработка законом установлена в 3 дня, именно за такой период времени работник обязан предупредить работодателя о желании завершить трудовые взаимоотношения с предприятием. Также за 3 дня обязан и работодатель уведомить работника о его несоответствии должности.

При этом в уведомлении должны быть указаны причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание. Дожидаться окончания срока испытания работодатель не обязан, увольнение может быть оформлено в соответствии со ст. 71 — в любой момент до истечения испытательного срока.

По итогам аттестации

Увольнение в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточности профессиональных навыков и знаний (недостаточная квалификация) возможно только после получения результатов аттестации.

Квалификационная аттестация проводится в форме тестирования, контрольного опроса и т. д.

Аттестация может проводиться в плановом порядке (для некоторых профессий и категорий в законодательстве предусмотрено прохождение периодического подтверждения уровня квалификации и профподготовки) или организовываться специально в целях проверки уровня квалификации сотрудников.

В последнем случае участие в процессе аттестации профсоюзного органа является обязательным, член профсоюза должен быть включен в аттестационную комиссию (при наличии самого профсоюза).

Процесс проведения аттестации регламентируется отраслевыми положениями, результаты аттестации должны быть оформлены надлежащим образом и доведены до сведения работника. Работодатель обязан предложить другие место работы или службы сотруднику, который признан несоответствующим своей должности или выполняемой работе (подробнее см. статью 81 ТК РФ).

Особые случаи

Люди с ограниченными возможностями являются одной из категорий работников, которым требуется дополнительная защита государства, поэтому руководство предприятия, осуществляя их увольнение, должно быть готово к законодательным ограничениям.

Уволить сотрудника, ставшего инвалидом в период трудовой деятельности на предприятии, сразу можно только в том случае, если медкомиссия установила 1 группу инвалидности, при которой трудовая деятельность противопоказана. Если работник остается трудоспособным, администрация обязана предложить ему другое место, соответствующее по условиям труда его здоровью.

Руководство может уволить сотрудника, если ему после установления группы потребуется длительная реабилитация — больше 4 месяцев. Увольнение инвалида допустимо за нарушение трудовой дисциплины или при ликвидации, сокращении штата, при отказе от предлагаемой должности, перевода по медицинским показаниям.

Решение администрации должно быть обосновано ссылками на медзаключение.

Увольнение беременной женщины допустимо, если продолжение работы невозможно (ликвидация фирмы, отказ от переезда вместе с предприятием и т. д.). Также есть ограничения при увольнении матерей-одиночек (ст.

261 ТК РФ).

Допустимо уволить мать-одиночку (то есть женщину, воспитывающую ребенка в одиночку вследствие развода или смерти супруга, а также при неустановлении отца или усыновлении ребенка без мужа) в следующих случаях:

  • при ликвидации юрлица или окончании деятельности гражданина-работодателя в статусе индивидуального предпринимателя;
  • в случае допущения нарушения трудовой дисциплины, установленной Правилами трудового распорядка (если к тому же уже имеются взыскания за аналогичные проступки — п. 5 ст. 81 ТК РФ), либо однократного грубого нарушения дисциплины;
  • за аморальное поведение;
  • в случае совершения преступления по месту службы: хищения, растраты и т. д.

В рамках пенсионной реформы принят закон, по которому нельзя увольнять без достаточных оснований, установленных законом, людей, которым до пенсии осталось менее 5 лет (предпенсионеров) под страхом привлечения к уголовной ответственности.

По независящим от воли сторон обстоятельствам

Эти случаи указаны в ст. 83 ТК РФ:

  • призыв на службу в Вооруженные силы;
  • восстановления по решению суда прежнего трудящегося;
  • установление наказания по приговору суда в виде лишения свободы;
  • неспособность работника выполнять обязанности по медицинским показаниям;
  • истечение срока контракта;
  • форс-мажорные обстоятельства;
  • установление запрета на работу или занятие определенной должности;
  • недопуск к гостайне, если он необходим для работы;
  • отмена решения о восстановлении на работе.

Какую документацию подготовить

Обязательно составляется приказ об увольнении, с которым работник знакомится под подпись. Также вносится запись в трудовую книжку и производится расчет. Кроме того, администрация обязана выдать соответствующие документы, связанные с работой, заверенные должным образом.

Выплаты при увольнении

Выплаты, осуществляемые в последний рабочий день:

  • остаток зарплаты;
  • компенсация за неотгулянный отпуск;
  • иные компенсационные выплаты, установленные трудовым или коллективным договором;
  • выходное пособие в установленных случаях (за два месяца трудоустройства по ст. 178 ТК РФ при расторжении договора вследствие ликвидации предприятия или сокращения численности штата или должности, в исключительных случаях может быть осуществлена выплата также и за третий месяц).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при прекращении трудового контракта в следующих случаях:

  • отказ работника от перевода на другую работу, рекомендованную ему в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья;
  • призыв в Вооруженные силы или на прохождение службы альтернативным методом;
  • восстановление прежнего работника по решению суда;
  • отказ сотрудника от переезда вместе с предприятием;
  • признание работника инвалидом, то есть полностью неспособным выполнять прежнюю работу, в соответствии с медицинским заключением;
  • отказ сотрудника от продолжения деятельности на предприятии в связи с существенными изменениями трудовых взаимоотношений.

Выплата сумм, установленных внутренними нормативными актами, также обязательна, как и выплата средств, предусмотренных ТК РФ.

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/s-raboti

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector