Производственная необходимость по тк рф в 2020 году

При возникновении чрезвычайных ситуаций работодатель вправе привлечь сотрудников к сверхурочной работе, вызвать в выходные, праздничные дни, перенести отпуск или отозвать из него. Как это сделать законным способом — расскажем в статье.

Комплект готовых образцов для работы:

Когда можно привлечь к работе без согласия в связи с производственной необходимостью

По общим правилам привлечь сотрудников к выходу на работу в выходные или в праздничные дни можно только после получения их письменного согласия и только в тех ситуациях, которые предусматриваются в статье 113 ТК. В отдельных случаях получать согласие сотрудников на работу в указанные дни не потребуется.

Что такое производственная необходимость, при которой привлечь к работе в выходной или праздник можно без получения согласия сотрудника:

1. Предотвращение либо устранение последствий производственных аварий, катастроф, стихийных бедствий.
2. Предотвращения несчастных случаев, а также ситуаций уничтожения либо порчи имущества.
3. Выполнение работ, необходимость которых связана с введением чрезвычайного, военного положения, а также в любых других случаях, которые ставят под угрозу жизнь, нормальные жизненные условия населения.

Одним словом, производственная необходимость возникает при неординарных ситуациях, при которых работодатель имеет право привлечь персонал к сверхурочной работе в выходные и праздники, осуществить временный перевод, а также отозвать из отпуска или перенести его дни на другое время и так далее.

Подсказка кадровику. Как оформить перенос отпуска в связи с производственной необходимостью

Смотреть подсказку

Производственная необходимость не включена в Трудовой кодекс в едином исчерпывающем понятии в качестве отдельной статьи, которая бы регулировала все вопросы, связанные с непосредственными действиями работодателя в условиях возникновения неординарных ситуаций. Но даже в таких ситуациях необходимо учитывать, что работники вправе отдыхать в определенные дни. В статье 113 ТК РФ указано, что в это время сотрудника нельзя привлекать к работе.

Однако, при возникновении нестандартных ситуаций, работодатель обязан организовать экстренное их устранение. В связи с этим допустимо привлечь работников к выполнению должностных обязанностей в выходные и праздники.

3 ситуации, в которых можно привлечь работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия

1. Для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия
2. Для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества
3. Для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения

Если работа не вызвана с этими ситуациями, привлечь персонал можно исключительно с их согласия.

★ Эксперты «Системы Кадры» заранее подготовили для вас производственный календарь при пятидневной рабочей неделе на 2020 год

Смотреть календарь на 2020 год

Кого нельзя привлечь к работе даже в целях производственной необходимости

Независимо от того, существует ли производственная необходимость, Трудовой кодекс РФ запрещает привлекать к работе в выходные и праздники следующие категории работников:

• беременных женщин;
• несовершеннолетних (если они не относятся к профессиональным спортсменам и творческим работникам).

Инвалидов, женщин, которые имеют малолетних детей в возрасте до трех лет, допустимо вызвать на работу в выходные или праздники только если выполнение соответствующей работы не запрещается им по медицинским показаниям.

Работодатель обязан ознакомить такие категории сотрудников с правом отказаться от работы в выходные и праздники. Такие же ограничения распространяются на тех, кто имеет детей-инвалидов или воспитывает в одиночку детей в возрасте до пяти лет (ст. 113, 259 ТК РФ, п.

4 и 7 рекомендаций Роструда № 1 от 2.06.2014 года).

Вызов на работу из отпуска по производственной необходимости

По ТК РФ производственная необходимость может возникнуть и во время очередного оплачиваемого отпуска сотрудника, например, когда в организации:

• проводят внеплановую инвентаризацию, при которой обязательно присутствие на работе материально-ответственного лица;
• проходит выездная проверка трудовой, налоговой инспекции;
• возникли какие-то неполадки, влияющие на работу всей компании и так далее.

В соответствии со статьей 125 ТК РФ прервать отпуск работодатель вправе только с согласия самого работника. Отзыв оформляют приказом, который составляют в произвольной форме, где работодатель указывает: «в связи с производственной необходимостью приказываю отозвать из отпуска экономиста Кондратьева…».

Приказ об отзыве из отпуска по производственной необходимости

Смотреть образец с ми эксперта

Работодатель может вызвать из ежегодного отпуска неограниченное число раз, если на сотрудника не распространяется запрет на отзыв (в соответствии с частью второй статьи 125 ТК РФ) и сотрудник сам согласен прервать отдых.

Все неиспользованные дни отдыха должны быть предоставлены в текущем году или, в крайнем случае, приурочены к следующему отпуску.

Также при отзыве нужно учитывать, чтобы сотрудник смог воспользоваться неделимой частью отпуска, которая составляет 14 дней.

В случае производственной необходимости работодатель может изменить время очередного отпуска, указанное в графике отпусков.

При переносе отдыха сотрудник должен использовать все положенные дни не позднее ближайших 12 месяцев непосредственно после окончания рабочего года, за который отпуск предоставляли.

Эксперт «Системы Кадры» расскажет, можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за отказ выйти из ежегодного отпуска

На кого распространяется запрет на отзыв из отпуска по производственной необходимости

Даже производственная необходимость и наличие письменного согласия не считается достаточным основанием, чтобы отозвать из отпуска

• сотрудников моложе 18 лет;
• беременных женщин;
• сотрудников, которые заняты на работах с вредными и опасными условиями труда.

Соответствующие правила установлены в ч. 3 ст. 125 Трудового кодекса РФ. Недопустимо отзывать из отпуска и тех, кто использовал все части отпуска меньшей продолжительности и находится в неделимой части, составляющей 14 календарных дней.

Производственная необходимость: временный перевод сотрудника

Без согласия сотрудника можно осуществить перевод на работу любой квалификации в тех случаях, когда необходимо предотвратить или устранить последствия:

• катастроф природного, техногенного характера;
• производственных аварий;
• несчастных случаев на производстве;
• пожаров, наводнений, землетрясений;
• голода, эпидемий, эпизоотий;
• других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь, здоровье, нормальные жизненные условия населения.

При временном переводе сотрудников-иностранцев по всем указанным основаниям работодатель вправе не учитывать профессию или специальность, должность или виды трудовой деятельности, указанные в его разрешении на работу или в патенте.

Эксперт «Системы Кадры» подробно расскажет, как оформить временный перевод сотрудника на другую работу. В статье описаны все способы временного перевода: без согласия, с согласия сотрудника, по соглашению сторон.

Вывод

Производственная необходимость может возникнуть при неординарных ситуациях, при которых: работодатель вправе привлечь сотрудников к сверхурочной работе, к работе в выходные и праздники; осуществить временный перевод, отозвать из отпуска или перенести его дни на другое время и так далее.

Некоторые категории сотрудников нельзя привлечь к сверхурочной работе даже при наличии их письменного согласия и производственной необходимости в организации.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/385300-proizvodstvennaya-neobhodimost-tk-rf-19-m6

Какие будет изменения в трудовом законодательстве с 2020 года в России последние новости

Готовящиеся изменения в трудовом законодательстве с 2020 года – признак намерения политических деятелей кардинально изменить ситуацию в соответствующей сфере. Следовательно, множеству россиян не помешает ознакомиться с деталями вводимых преобразований. Рассмотрим некоторые нововведения, вступающие в силу с Нового года.

Первым делом об инновациях должны знать люди, работающие в отделах кадров. Поскольку их задача состоит в осведомлении работающих масс о легитимных корректировках. Ранее народные избранники были заняты изменением законодательства, регулирующего принципы:

• наёмного труда;
• классификации изготавливаемой продукции;
• деятельности учреждений и акционерных организаций в зависимости от успеха завершения аккредитации.

Новый формат трудовых книжек

Одним из наиболее значимых нововведений является переход на электронные версии трудовых книжек. С 1 января 2020 года начальники предприятий начнут работать с данным видом носителей информации. Премьер-министр Российской Федерации ещё в прошлом году анонсировал внедрение цифровых технологий в документацию, регламентирующую трудовые взаимоотношения.

Доклады в Пенсионный фонд о работниках

Ст. 66.1 – это новое в трудовом законодательстве с 1 января 2020 года. Также корректировки будут прописаны в федеральном законе №27, касающемся учёта страхования лиц пенсионного возраста.

Отныне расширяется объём информации, предоставляемой в ПФР. В частности, работодатели станут передавать сведения насчёт места трудоустройства подчинённых.

По новым правилам, требуется каждый месяц отсылать информацию в ПФР о рабочем штате предприятия.

Помощь начинающим коммерсантам

Надзорные каникулы для представителей предпринимательской отрасли по-прежнему будут действовать и в 2020 году, до 31 декабря. Это относится к коммерсантам, связанным с малыми либо средними масштабами ведения бизнеса.

Благодаря инициативе Владимира Путина подобная опция со стороны госорганов внедрена на двухлетний срок с 1 января нынешнего года до последнего дня 2020. Таким образом, в новом году проверяющие инстанции не будут беспокоить субъекты, не относящиеся к крупному бизнесу.

Снова об инновациях в сфере документов

На федеральном ресурсе правовых актов появилась информация, что внедрение нового формата трудовых книжек не тождественно снижению количества докладов, которыми заведуют кадровики. Начальники предприятий по-прежнему обязуются предоставлять документацию – подобное положение сохранится в течение ближайших двух лет.

Указанные изменения содержатся в поправках к закону, касающемуся персонального учёта, сформированных Министерством труда. С Нового года форма доклада пока остаётся традиционной. Но уже в 2021 году организации, в которых трудятся не менее 25 подчинённых, должны перейти на электронные отчёты.

Читайте так же:  Динамика золота в 2019 году

Сколько приезжих лиц имеют право трудиться?

Властные структуры каждый год меняют лимиты на количество сотрудников иной национальности.

Действие нового трудового кодекса РК на 2020 год предполагает некоторое аннулирование ограничений на работу иностранных лиц. Речь идёт о строительной и сельскохозяйственной сфере.

В Министерстве труда разработали законопроект с учётом огромной занятости «гастарбайтеров» в Астрахани и Приморском крае.

В нынешнем году указанные административные единицы вправе производить практически 100-процентный наём зарубежных кадров. Однако начиная с Нового года, лимит для мигрантов обрежут вдвое – до 50 процентов.

Причём относиться подобная поправка будет ко всем регионам Российской Федерации.

Приезжие в страну люди могут в прежнем количестве работать на территории Амурской области, Бурятии и столичного региона. Хабаровские власти с 2020 года больше не смогут до отказа «набивать» рабочие бригады строителей из иностранцев – максимум 80 процентов.

Ситуация с иностранцами в сфере торговли

Не будет изменений в трудоустройстве граждан в ряде областей государства:

• торговые точки, реализующие товары в розницу (аптеки, рынки, магазины и т.д.);
• запрет принятия на работу иностранцев вне магазинов и палаточных тентов.

Согласно последним новостям о изменениях в трудовом законодательстве, в 2020 году в России заведения, продающие спиртное и табак, вправе принять на работу максимум 15 процентов мигрантов.

Для учреждений страны, специализирующихся на спортивной деятельности, этот показатель составляет 25 процентов. Наконец, крутить баранку за рулём грузовых и пассажирских общественных машин можно только 26 процентам «гастрабайтерам» от общего штата предприятия.

Источник: https://russtoday.com/izmeneniya-v-trudovom-zakonodatelstve-s-2020-goda/

Масштабные изменения в ТК РФ с 29 июня: проверьте, надо ли изменять трудовые договоры. Скачайте документы

Новая редакция Трудового кодекса РФ вступила в силу с 29 июня 2017 г. Поправки внесены Федеральным законом от 18 июня 2017г. № 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». Изменения определили новые условия труда и отдыха, оплату труда в будние, выходные и праздничные дни. Соответствующие изменения должны быть внесены многими работодателями в трудовые соглашения.

Далее более детально рассмотрим, что же изменилось.

Во-первых, изменения затронули статью 93 ТК РФ «Неполное рабочее время».  Законодательством установлено более точное понятие неполного рабочего времени. Теперь это может быть:

• неполный рабочий день или смена;
• неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части;
• одновременно неполный рабочий день и неполная рабочая неделя.

Существует особая категория работников, которым работодатель обязан по их просьбе установить неполное рабочее время. В эту категорию включены:

• беременные женщины;
• один из родителей (опекунов, попечителей), имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Режим неполного рабочего времени вводится работодателем на основании заявления работника.

Приведем образец заявления: 

Скачать образец заявления о режиме неполного рабочего времени можно тут.

На основании заявления издается приказ на работу на условиях неполного рабочего времени. Вот его образец:

Скачать образец приказа о режиме неполного рабочего времени можно тут.

• При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для сотрудника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени.
• Например, беременной сотруднице надо предоставить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю до начала отпуска по беременности и родам.
• Также с учетом пожеланий сотрудника и условий работы у данного работодателя устанавливается режим рабочего времени и отдыха, в том числе:

• продолжительность ежедневной работы (смены);
• время начала и окончания работы;
• время перерывов в работе.

Сотруднику, работающему на условиях неполного рабочего времени,  ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Обязательным условием является один момент — день должен быть полностью отработан. Если отрабатывается неполный день, то работодатель не вправе установить ненормированный день.

Согласно ТК РФ работнику должен предоставляться перерыв для отдыха и питания. Минимальное время перерыва – 30 минут, а максимальное время – 2 часа. При этом время, отведенное для перерыва, в рабочее время не включается.

Изменения, внесенные законом № 125-ФЗ, позволяют не предоставлять работнику перерыв для отдыха и питания при соблюдении двух условий:

1. Продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает 4 часов;

2. Данное условие должно быть зафиксировано правилами внутреннего трудового порядка или трудовым договором.

Данная статья регламентирует размер оплаты при сверхурочной работе. Оплата составляет:

• за первые два часа – не менее чем в полуторном размере;
• за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Изменениями, внесенными в ТК РФ, уточняется, что с 29 июня 2017 г. эти правила действуют только для оплаты работы сверх нормы в будние дни.

Работник может отказаться от повышенной оплаты и взять выходной в любой рабочий день. Но при этом не меньше времени, которое он отработал сверхурочно.

В статье 153 ТК РФ появился новый абзац: «Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов)».

1. Таким образом, плата должна быть произведена не менее, чем в двойном размере.
2. Оплате за работу в выходной или праздничный день подлежат только отработанные часы, оплата не производится, как за полный рабочий день.

Допустим, сотрудник выходит на работу в субботу на 1 час и его ставка – 1000 рублей в день. Вот этот 1 час и будет подлежать  оплате в двойном размере. Заработная плата за работу в выходной день составит: 1000*1/8*2 = 250 рублей.

Все семинары по теме Трудовые отношения

НДФЛ будет 19%. Бизнес по-русски в новостях «Клерка»

Источник: https://www.klerk.ru/buh/articles/463880/

Производственная необходимость: Трудовой кодекс

Руководитель не может требовать выполнения обязанностей, не предусмотренных договором (ст. 60 ТК). Но если имеется производственная необходимость, Трудовой кодекс позволяет временно менять условия.

Случаи производственной необходимости: общая информация

Все случаи производственной необходимости отражены в Трудовом кодексе.

Если руководство организации хочет перевести работников на другие должности, изменить условия действующего договора, при этом не имеет на то оснований, в ходе проверок возникнут проблемы.

В последние годы размеры штрафов существенно увеличились, поэтому, чтобы избежать финансовых потерь, нужно строго опираться на ТК.

Скачайте документы по теме:

Под производственной необходимостью Трудовой кодекс РФ 2017 подразумевает ситуации, при которых работника переводят на другую должность или меняют условия его работы, чтобы:

• предотвратить катастрофы, устранить производственную аварию или ее последствия, минимизировать разрушительную силу стихийного бедствия;
• избежать несчастных случаев, простоя, в том числе по причинам экономического, технологического, а также технического и организационного характера;
• препятствовать уничтожению или же порче имущества;
• заместить отсутствующего работника.

Скачать чистый бланк >>>Скачать заполненный образец >>>

Сотрудник не может быть отправлен на работу, даже если есть производственная необходимость перевода, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, что регулирует Трудовой кодекс РФ 2017 и 2018 года.

В иных случаях перевод может быть признан обоснованным лишь в том случае, если это было вызвано различными чрезвычайными обстоятельствами, когда неприятие мер могло привести к катастрофе любого типа, аварии, стихийному бедствию, а также несчастному случаю.

Нужно помнить, что Трудовой кодекс ограничивает право любого работодателя временно переводить специалиста без его согласия рядом условий. Работник не может быть даже временно переведен на должность, противопоказанную по текущему состоянию здоровья.

Например, системный администратор временно переводится на холодный склад, где нужно перемещать коробки с товаром.

До перевода нужно поинтересоваться, нет ли у него медицинской справки, заверенной учреждением, запрещающей привлекать к работам, связанным с переносом тяжелых предметов.

В любом случае выполнить перевод по производственной необходимости на другую должность можно не больше чем на один календарный месяц, если опираться на Трудовой кодекс.

При этом в течение года руководитель может много раз временно переводить работника, если тот не может предоставить справку, в которой зафиксированы явные противопоказания.

Исключение составляют только переводы для замещения отсутствующего коллеги — это возможно лишь один раз в календарном году.

Закон регулирует то, что перевод на другую работу по причине производственной необходимости возможен только в пределах той же фирмы, с которой специалист состоит в трудовых отношениях.

При этом филиал не считается самостоятельным юридическим лицом, так как его относят к структурным подразделениям компании. Получается, что можно беспрепятственно перемещать сотрудников из головного офиса в другой или же между всеми филиалами.

Но между организациями холдинга перевод не представляется возможным, ведь они являются самостоятельными юридическими лицами.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Если имеется производственная необходимость, Трудовой кодекс РФ регулирует и особенности оплаты сотрудникам.

Если временная работа оплачивается несколько ниже, зарплата не может быть меньше среднего заработка, который начислялся на прежней должности.

По общему правилу перевод специалиста по производственной необходимости не зависит от его согласия, поэтому кадровику достаточно уведомить о принятом решении, а также подготовить проект приказа. Из этого правила есть лишь одно исключение — для перевода на должность, требующую более низкой квалификации, требуется заручиться письменным согласием.

К сожалению, не всегда случаи производственной необходимости позитивно воспринимаются сотрудниками, поэтому они отказываются от смены должности или расширения обязанностей.

Руководитель должен опираться на закон, но следует помнить, что принудить человека выполнять другую работу может и получится, но вот качество его труда значительно ухудшится, пропадет мотивации, лояльность, а в коллективе начнет царить неблагоприятный психологический климат.

Что делать, если работник отказывается от перевода, несмотря на производственную необходимость: Трудовой кодекс

Работнику нужно сообщить, что в силу ст. 72 ТК работодатель имеет безусловное право переводить его без согласия на работу, которая не обусловлена трудовым договором.

 Подчиненный не может отказаться, если он выполняется на законных основаниях, при этом нет уважительных причин.

Если же сотрудник не приступил в отведенный срок к новой работе, можно готовить докладную записку на имя руководства, а также проект приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

В том случае, когда специалист вообще не выходит на работу или выходит к прежнему месту, игнорируя перевод по производственной необходимости, в соответствии с Трудовым кодексом такие действия должны рассматриваться как прогул.

Если же он выходит на новое место, отказываясь выполнять порученную работу, подобные действия нужно трактовать как длящееся дисциплинарное правонарушение, за которое нужно объявлять несколько взысканий, в том числе увольнение за неисполнение обязанностей (пятый пункт ст. 81 ТК).

В силу ст. 219 и седьмой части ст. 220 ТК работника нельзя подвергать дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы, если она влечет риск для жизни и здоровья. Поскольку закон не включает норм, запрещающих воспользоваться названным правом, когда выполнение работ вызвано переводом по основаниям, отраженным в ст. 72.2 Кодекса.

Нюансы, которые следует учитывать при изменении по производственной необходимости трудовой деятельности

Трудовой кодекс не предусматривает какой-либо возможности установления испытательного срока специалисту при переводе в той же самой организации.

Если для работника работодатель установил испытание, это классифицируется как снижение уровня прав, гарантий, установленных законодательством.

В конечном счете, это повлечет неприменение данного условия договора, как установление нового испытательного срока (вторая часть статьи 9 ТК РФ).

Но в этом случае нельзя говорить о переводе по производственной необходимости, так как Трудовой кодекс четко регулирует данный вопрос.

Даже если сам сотрудник согласен на такое, не факт, что в последующем он не обратится в трудовую инспекцию с целью разбирательств по поводу ущемления его прав.

Зачастую неопытные кадровые служащие не могут правильно оформить перевод из одной организации в другую в рамках холдинга, в том числе по производственной необходимости.

Неправильное оформление ведет к тому, что в трудовой книжке указано название одной организации, а уже при увольнении на печати — другое. В этом случае специалистов фирмы сначала увольняют, а только затем снова оформляют.

При этом нужно запомнить правило: перевод выполняется только внутри компании (одного юридического лица). Если специалист перемещается из одной организации в другую — это можно оформить только через увольнение.

Кадровики должны учитывать, что перемещение в той же фирме на другое место, в иное структурное подразделение и т.д., если не изменяются ранее установленные условия трудового договора, не является переводом по производственной необходимости, поэтому не требует внесения корректировок в трудовую книгу в соответствии с Трудовым кодексом.

Всякий раз, оценивая принятое решение руководителя об изменении места работы специалиста, кадровой службе требуется внимательно следить, не вступает ли оно в явное противоречие с нормами трудового законодательства.

Только убедившись в его правомерности, можно готовить приказ по личному составу. Производственная необходимость четко регулируется Трудовым кодексом РФ 2017.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67001-proizvodstvennaya-neobhodimost-trudovoy-kodeks-18-m1

Что такое производственная необходимость и когда используется в трудовом праве

В указанных случаях работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на др. работу для замещения отсутствующего работника не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). ТК РФ ограничил возможность перевода работника на др. работу в случае П. н. лишь сроком, но не количеством переводов, поэтому такой перевод в пределах месячного срока в течение календарного года может иметь место неоднократно.

В соответствии с положениями ст. 99 ТК РФ в ряде установленных случаев работодатель вправе по своей инициативе организовывать работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени (т. е. сверхурочную работу), в т. ч.

в случае необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей.

Российская энциклопедия по охране труда. — М.: НЦ ЭНАС . Под ред. В. К. Варова, И. А. Воробьева, А. Ф. Зубкова, Н. Ф. Измерова . 2007 .

Смотреть что такое «ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ НЕОБХОДИМОСТЬ» в других словарях:

ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ НЕОБХОДИМОСТЬ — по трудовому праву необходимость вы полнения срочных, не предвиденных заранее работ, от своевременного вы полнения которых зависит нормальная работа предприятия или учреждения (их отдельных подразделений). В случае ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ… … Финансовый словарь

Производственная необходимость — это исключительный, заранее непредвиденный случай в работе данного производства. Это отличает производственную необходимость как основание временного до одного месяца перевода от иных случаев в работе производства. ТК России не дает полного… … Энциклопедический словарь-справочник руководителя предприятия

Производственная необходимость — (англ. production necessity) в трудовом праве РФ необходимость выполнения заранее не предвиденных и безотлагательных работ, от своевременного выполнения которых зависит нормальная работа организации (ее структурного подразделения). Согласно ст.… … Энциклопедия права

Производственная необходимость — (англ. production necessity) в трудовом праве РФ необходимость выполнения заранее не предвиденных и безотлагательных работ, от своевременного выполнения которых зависит нормальная работа организации (ее структурного подразделения). Согласно ст.… … Большой юридический словарь

• НЕОБХОДИМОСТЬ ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ — По трудовому праву необходимость выполнения срочных, не предвиденных заранее работ, от своевременного выполнения которых зависит нормальная работа предприятия или учреждения(их отдельных подразделений). В случае ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ НЕОБХОДИМОСТИ… … Словарь бизнес-терминов
• ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ МИКРОТРАВМА — незначительное повреждение тканей организма работника (укол, порез, ссадина, царапина и др.), вызванное внешним воздействием опасного производственного фактора, которое не повлекло за собой временную утрату трудоспособности работника и… … Российская энциклопедия по охране труда
• ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ТРАВМА — повреждение тканей организма работника, вызванное механическим воздействием опасного производственного фактора и повлекшее за собой: необходимость перевода работника на др. работу; временную или стойкую утрату работником трудоспособности; смерть… … Российская энциклопедия по охране труда
• Производственная структура — промышленного предприятия (объединения), комплекс подразделений, их соотношение и взаимосвязи в процессе изготовления продукции. Каждая стадия производственого процесса организационно оформляется в соответствующее структурное… … Большая советская энциклопедия
• Договор аренды в Республике Беларусь — Под арендой законодательство Республики Беларусь понимает основанное на договоре срочное возмездное владение и пользование имуществом, необходимым арендатору для самостоятельного осуществления хозяйственной и иной деятельности. [1] Из данного… … Википедия

СТО 70238424.13.060.30.001-2008: Тепловые электрические станции. Экологическая безопасность. Защита водной среды. Нормы и требования — Терминология СТО 70238424.13.060.30.001 2008: Тепловые электрические станции.

Экологическая безопасность. Защита водной среды. Нормы и требования: 5.4.

4 Водоохранные мероприятия Водоохранные мероприятия должны обеспечивать снижение негативного… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

Производственная необходимость

Производственная необходимость-что это такое?!

Какие дополнительные права даёт «Производственная необходимость» работодателю? Спасибо!

Производственная необходимость — это необходимость выполнения срочных, не предвиденных заранее работ, от своевременного выполнения которых зависит нормальная работа предприятия.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить рабочих и служащих на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии либо на другое предприятие,(но в той же местности) с оплатой труда по выполняемой работе ( не ниже среднего заработка по прежней работе).

Временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью обязателен для работника. Отказ от перевода при отсутствии уважительных причин считается нарушением трудовой дисциплины. Данные положения регламентируются ст. 72.2 ТК РФ.

Все о производственной необходимости

В общем случае, работодатель не вправе требовать от сотрудника выполнения функционала, не предусмотренного заключенным с ним трудовым договором. Тем не менее из этого правила имеется исключение, которое носит название «производственная необходимость».

Наступление таких обстоятельств позволяет компании оставить работника на сверхурочные часы или временно перевести его на другую должность. Однако решение администрации должно подкрепляться подтверждающими документами, иначе организации грозят штрафы и проблемы с государственной инспекцией по труду. Что говорит о производственной необходимости 2018 Трудовой кодекс РФ, расскажем в статье.

Что признается производственной необходимостью

Сразу скажем, что в ТК РФ не содержится исчерпывающего определения понятия производственной необходимости. Оно упоминается применительно к следующим ситуациям:

В соответствии с данными статьями ТК РФ производственная необходимость возникает, когда требуется:

• предотвратить чрезвычайное происшествие;
• устранить последствия аварии, стихийного бедствия;
• избежать вынужденного простоя на производстве;
• предотвратить кражу, порчу имущества;
• заменить специалиста, который временно не может выполнять свои функции из-за болезни или иных объективных причин.

Таким образом, действующее законодательство требует, чтобы существовала реальная угроза, вынуждающая компанию принимать экстренные меры. Совершать кадровые переводы, использовать сверхурочный труд исключительно по желанию руководства недопустимо. Производственная необходимость – это вынужденная мера.

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы за установленную плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Ограничения для работодателя

Отметим, что понятие производственная необходимость в Трудовом кодексе – отнюдь не панацея. Действующее законодательство ограничивает права фирмы-нанимателя даже в ситуациях производственной необходимости. Можно выделить четыре ключевых момента.

Медицинские показания

Запрещено переводить работника на должность, которая ему противопоказана по состоянию здоровья. Например, в связи с чрезвычайной ситуацией компания приняла решение перевести вахтера в склад, где ему придется передвигать габаритные предметы.

Перед реализацией указанной меры руководство должно поинтересоваться, нет ли у сотрудника справки, указывающей, что ему запрещено поднимать тяжести. Игнорирование этой меры приведет к наложению штрафов при проверках контролирующими инстанциями.

Максимальный срок перевода специалиста на другую позицию составляет один календарный месяц. После того, как указанный период истек, работника нужно вернуть к исполнению «привычных» функций (ст. 72.2 ТК РФ).

Квалификация

Перевод специалиста на позицию, предусматривающую более низкую квалификацию, допускается исключительно с его письменного согласия (ст. 72.2 ТК РФ). Например, экономиста можно привлечь к выполнению функций чернорабочего, грузчика только в ситуации, когда он сам не возражает против подобной меры.

[3]

Место перемещения

Сотрудника можно переводить исключительно внутри компании. Это означает, что его можно перемещать внутри головной организации или между филиалами, не являющимися самостоятельными юридическими лицами. Заставить сотрудника идти на незанятую должность в другом ООО невозможно.

Оформляем перевод

Производственная необходимость в общем случае не требует согласия работника на перевод, поэтому кадровикам компании достаточно оформить всего два сопровождающих документа:

Вид документа	Описание
Письменное уведомление	Готовится в произвольной форме, разработанной фирмой-нанимателем. Объясняет причины принятого решения, содержит сроки его реализации, ФИО сотрудника, которого коснутся перемены.
Приказ	Содержит указание на причину перевода (отзыва сотрудника из отпуска, привлечения к работе сверхурочно), даты реализации данной меры, ФИО работника и лица, ответственного за исполнение распоряжения. Приказ о производственной необходимости подписывается руководителем компании и самим наемным специалистом.

Если сотрудника перевели на позицию, предусматривающую более высокий оклад, фирме-нанимателю придется оплатить его услуги по новым расценкам. Если должность предполагает снижение заработной платы, работодатель обязан обеспечить вознаграждение не менее среднего заработка специалиста, имевшегося ранее.

Отметим, что закон не оставляет работнику права отказаться от перевода на другую должность по производственной необходимости, если у него нет уважительных причин.

Если работник не вышел на новое место, это расценивается как прогул.

Его непосредственный начальник может написать докладную записку на имя руководства компании, которая является основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Источник: https://srteuk.ru/chto-takoe-proizvodstvennaya-neobhodimost-i-kogda-ispolzuetsya-v-trudovom-prave/

Грядущие изменения в охране труда на 2020 год

Охрана труда в России – одна из самых динамично изменяющихся сфер. И это оправданно: только соответствие нормативов реальной ситуации в производстве и применяемым технологиям способно обеспечить действительно приемлемый уровень безопасности труда работников и минимизировать количество происшествий в процессе трудовой деятельности.

2020 год не станет исключением: уже сегодня в области обеспечения безопасности работ готовятся нововведения, которые заметно изменят состав и характер действующих требований. Работодателям стоит ознакомиться с этими инициативами заранее, чтобы их внедрение не стало неожиданностью, способной нарушить эффективный ход производственного процесса.

Нормативная база в области ОТ

Основой функционирования системы обеспечения ОТ в нашей стране является Трудовой кодекс.

Он определяет основные права и обязанности работника и работодателя в этой области, а также фиксирует ключевые принципы государственной политики в данной сфере.

Для определения направлений практической реализации этих принципов принимаются дополнительные нормативные документы, которые регулируют порядок решения отдельных вопросов охраны труда. Такими документами являются:

• Закон № 426-ФЗ, посвященный вопросам проведения спецоценки условий труда сотрудников предприятий;
• Закон № 125-ФЗ, устанавливающий порядок страхования персонала от несчастных случаев на производстве и возникновения заболеваний, обусловленных ведением профессиональной деятельности;
• Закон № 116-ФЗ, определяющий государственные нормы и правила в области обеспечения промышленной безопасности на производственных предприятиях;
• Постановление № 1/29, принятое совместно Минобром и Минтрудом. Оно устанавливает правила проведения обязательного обучения сотрудников в области безопасности трудовой деятельности;
• Постановление Минтруда № 14, содержащее правила создания органа, ответственного за обеспечение охраны труда на предприятии;
• Приказ Минздрава № 302н, который устанавливает порядок организации обязательных медосмотров для сотрудников, работа которых может представлять опасность для их здоровья и работоспособности;
• другие нормативные документы.

Кроме того, для уточнения принципов государственной политики в сфере ОТ в течение конкретного временного периода принимаются специальные программы, которые отражают актуальные тенденции в этой сфере в текущий момент.

Так, например, 2020 год станет завершающим периодом действия Концепции, направленной на рост эффективности действующих положений трудового законодательства в области защиты прав работников и обеспечения охраны труда. Она была утверждена распоряжением Правительства № 1028-р.

Действие концепции рассчитано на период с 2015 по 2020 годы.

Основные принципы охраны труда

В соответствии с перечисленными документами на сегодняшний день можно выделить следующие основные принципы государственной политики в сфере обеспечения безопасности труда работников:

• позиционирование сохранения здоровья и жизни сотрудников в качестве основного приоритета при работе в этом направлении;
• обеспечение соблюдения как работниками, так и организациями действующих нормативов ОТ;
• повышение эффективности государственного контроля и надзора в данной области;
• развитие мотивации работодателей к улучшению актуальных условий труда работников;
• применение принципов риск-ориентированного подхода к проведению контрольно-надзорных мероприятий;
• оптимизация и рост эффективности взаимодействия государства и организаций.

Охрана труда в 2020 году: основные цели

Одним из ключевых направлений работы в сфере повышения безопасности труда в 2020 году государство планирует сделать профилактику производственного травматизма и развития профессиональных заболеваний. Предполагается, что это позволит добиться серьезных преимуществ для всех участников процесса, в том числе:

• для государства – снижение расходов на реабилитацию пострадавших граждан и сохранность экономического потенциала страны;
• для работодателей – снижение времени простоев оборудования и потерь, связанных с реализацией административных процедур по расследованию несчастных случаев и оформлению необходимых документов по профессиональным заболеваниям. Также дополнительным преимуществом для работодателей станет снижение страхового тарифа, выплачиваемого на обеспечение социального страхования работников от профзаболеваний и травм;
• для работников – сохранение работоспособности, здоровья и жизни, отсутствие потерь, связанных с восстановлением после травмы или профзаболевания.

Для достижения этой цели Минтруд совместно с другими профильными ведомствами запланировали целый комплекс мер.

Ключевые мероприятия, запланированные на 2020 год

Состав комплекса мероприятий, которые должны способствовать достижению поставленных целей, сформулирован в подпрограмме «Безопасный труд», которая является частью комплексной программы содействия занятости граждан РФ. Она рассчитана на период с 2018 по 2020 годы. Данная подпрограмма включает в себя следующие ключевые меры:

• полная ликвидация рабочих мест с опасными для жизни условиями труда. В соответствии с действующим законом № 426-ФЗ о спецоценке и другими нормативными документами к этой категории относятся места, имеющие 4 класс условий труда;
• формирование системы управления безопасностью труда в каждой организации;
• своевременная диагностика опасных состояний организма работника, характеризующихся симптомами тех или иных профессиональных заболеваний;
• совершенствование алгоритмов выполнения процедуры спецоценки условий труда для определения реальных условий работы сотрудников;
• другие мероприятия.

Внедрение электронного документооборота

Перевод документов в трудовой в сфере в электронный формат сегодня является одной из наиболее обсуждаемых инициатив.

В первое время он коснется только основных документов – например, таких как трудовые книжки и больничные листы.

Однако уже в ближайшем будущем в электронный вид могут быть переведены и другие документы, в том числе связанные с охраной труда. Ими могут стать журналы проведения инструктажей и другая документация.

Особые требования для опасных производств

Промышленные предприятия, которые относятся к категории опасных производств, вносят наибольший вклад в статистику возникновения профзаболеваний и травмирования работников. Поэтому для них планируется ввести особые требования по обеспечению безопасности.

Одной из инициатив является предложение об обязательной установке специальных систем обеспечения дистанционного контроля соблюдения правил безопасности.

При этом предполагается, что такое условие будет применяться только к предприятиям, отнесенным к I и II категориям опасности. При этом предприятия других категорий смогут внедрять такие механизмы на добровольной основе.

Источник: https://www.CentrAttek.ru/info/2020-ohrana-truda-izmenenija-meroprijatija/

Работники и наниматели скоро начнут жить по новым правилам: с 28 января 2020 года вступают в силу поправки в Трудовой кодекс

Остановимся на наиболее актуальных нововведениях.

При приеме на работу конт­ракт по соглашению сторон заключается на срок от года до пяти лет. Продление контракта в пределах максимального срока его действия (пять лет) осуществляется на срок не менее одного года.

После вступления в силу изменений в Трудовой кодекс с работниками, не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, по соглашению сторон контракт будет продлеваться на срок — до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт может быть продлен с письменного согласия работника. 

В дальнейшем, по истечении максимального срока действия контракта с работником, не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, контракт заключается на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.

Указанные сроки продления контракта применяются в случае, если стороны приняли согласованное решение о продлении трудовых отношений. Если же нанимателем будет принято решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, работник не будет иметь право требовать их продления.

Отпуск для папы

В соответствии с действу­ющим законодательством работнику может быть предоставлен кратковременный отпуск (по семейно-бытовым причинам) без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней в течение календарного года. При этом уважительность причин оценивает наниматель. 

Изменения в Трудовом кодексе устанавливают обязанность нанимателя при рождении ребенка и воспитании его в семье предоставить отцу (отчиму) по его желанию отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более 14 календарных дней. 

Иная продолжительность и (или) оплата отпуска при рождении ребенка могут быть пред­усмотрены коллективным договором, нанимателем. Указанный отпуск предоставляется единовременно по письменному заявлению отца (отчима) в течение шести месяцев с даты рождения ребенка.

Дистанционная работа 

  С развитием информационных технологий многие выполняют работу на удалении от нанимателя, с использованием информационно-коммуникационных технологий.

Теперь таким работникам, заключившим трудовой договор, в котором указано, что работа дистанционная, предоставят все социально-трудовые гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Трудовой договор заключается обязательно в присутствии самого работника.

В нем прописываются условия обмена документами и информацией в процессе труда, способы передачи результатов работы, режим труда и отдыха, предоставление отпуска и иные условия. 

Дистанционную работу смогут осуществлять инженеры, юристы, переводчики, журналисты, дизайнеры, программисты, аудиторы — те, кто сможет передавать результаты своего труда посредством информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе и интернета.

Изменение существенных условий труда

После вступления в силу изменений в Трудовой кодекс будет применяться месячный срок уведомления об изменении существенных условий труда. Кстати, изменением существенных условий труда признается, в том числе, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Временный перевод

Наниматель может временно перевести вас на другую работу, в том числе и в иную местность. Ранее это осуществлялось в случае производственной необходимости или простоя. Теперь вас могут перевести на срок суммарно до шести месяцев в календарном году на другую работу как в вашей организации, так и к другому нанимателю с вашего письменного согласия.

Срочные трудовые договоры

• Они заключаются: на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; с руководителем, его заместителем и главным бухгалтером на период проведения процедур по назначению их на должности; с работниками, принятыми на должность, которую занимал молодой специалист до призыва на военную или назначения на альтернативную службу (причем на период службы и в течение трех месяцев после нее).
• Срочные трудовые договоры будут заключаться по соглашению не только с индивидуальными предпринимателями и микроорганизациями, но и с физическими лицами-нанимателями: адвокатами, нотариусами, субъектами агроэкотуризма.
• Материальная ответственность работников 

Она не зависит от того, работаете вы по трудовому договору или контракту. Ущерб, в размере до трех среднемесячных заработков, наниматель вправе удержать из зарплаты работника, а в остальных случаях возмещение ущерба производится в суде.

Совместительство

Право работать по совместительству полный рабочий день предоставлено работникам, находящимся в трудовых отпусках по основному месту работы. С 28 января 2020 года работник сможет при желании трудиться до 40 часов в неделю в период трудового отпуска по основному месту работы.

Выходное пособие

Увеличен размер выходного пособия в случае увольнения работника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, которое выразилось в установлении работнику неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени. В данном случае размер выходного пособия составит не менее одного среднемесячного заработка. 

Дополнительные гарантии молодым специалистам

Закреплены гарантии по сохранению прежних рабочих мест за молодыми специалистами, проходившими армейскую или альтернативную службу. После окончания службы они имеют право поступить на работу к преж­нему нанимателю на преж­нюю должность. С работниками, принимаемыми на работу в связи с призывом работников из числа молодых специалистов (рабочих) на военную службу, предусмотрено заключение срочных трудовых договоров.

Гарантии труда женщин

Теперь наниматель может привлекать к сверхурочным работам, а также к труду в государственные праздники и праздничные дни, выходные, направлять в служебную командировку женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), но только с их письменного согласия. 

Запрещен отказ в заключении трудового договора и снижении зарплаты женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет.

О мотивах отказа наниматель обязан известить в письменной форме не позднее трех дней после обра­щения за трудоустройством.

Уточнены и основания, по которым не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с мамами и одинокими родителями.

Источник: https://gp.by/category/news/society/news200408.html