Массовое увольнение — условия обеспечения сотрудников

  • Какое увольнение сотрудников считается массовым и как зависит от сроков.
  • По каким критериям можно понять, что происходит массовое сокращение штата.
  • Как организовать масштабное сокращение сотрудников законным путем.

Примерно четверть российских компаний ежегодно проводят массовые увольнения своих сотрудников. Статистика сильно разнится в зависимости от сферы деятельности.

В статье разберем, как массовое увольнение рассматривается с правовой точки зрения и как минимизировать его негативные последствия.

Понятие массового увольнения

По законодательству РФ, массовое увольнение сотрудников не имеет четких критериев, на которые можно было бы опираться при рассмотрении этого аспекта трудовой деятельности.

Обычно под этим термином подразумевают значительное уменьшение количества персонала. Чаще всего сокращением называется именно уменьшение численности в пределах одной должности.

Например, если на предприятии пять бухгалтеров, то считается, что руководитель, оставив лишь двух из них, данную вакансию сократил.

Массовое увольнение - условия обеспечения сотрудников

Массовое увольнение – это сколько человек?

Существуют определенные численные критерии, по которым можно оценить масштабность события. Все это оговаривается 82 ст. Трудового кодекса. Согласно первой части этой статьи, массовое сокращение начинается:

  • когда полностью ликвидируют организацию с коллективом менее 15 человек;
  • когда штат уменьшается на 50 человек и более в течение месяца;
  • когда сокращают более 200 работников в течение двух месяцев;
  • когда происходит массовое увольнение рабочих в течение трех месяцев и в количестве 500 и более;
  • если увольняется в течение месяца то количество, которое соответствует одному проценту от активного работающего населения – для тех регионов, где заняты меньше 5000 человек.

Критерии массового сокращения

Главным фактором, который влияет на массовость увольнения, является количество сотрудников, которое было уволено в течение определенного периода.

Но массовость характеризуется не только числом сокращенных людей, но и длительностью временного отрезка, во время которого это произошло. В основном это характеризуется рамками в 50, 200 и 500 человек за 30, 60 и 90 дней соответственно.

Этот порядок является установленным Правительством России и закреплен в соответствующем акте.

Помимо этого, массовое увольнение работников может определяться отраслевыми нормами и соглашениями между различными отраслями.

Например, для сотрудников в сфере культуры в отдельных областях страны установлен порог в 5% от общего числа персонала, а срок увольнения учитывается в течение трех месяцев.

Согласно такой норме для предприятия с 200 сотрудниками массовое сокращение подразумевает увольнение 10 сотрудников и более в течение трех месяцев.

Также массовость может регулироваться актами и нормативами на локальном уровне. Такие соглашения обязательно оговариваются в трудовом договоре и действуют только в рамках конкретной организации.

Обычно такая мера принимается для того, чтобы усилить социальные гарантии действующих сотрудников. Если на предприятии действуют свои нормы, то они могут иметь приоритет, если при этом не нарушают права.

Особенности процесса массового увольнения

Если руководитель планирует массовое сокращение, уведомление за 3 месяца производить нужно в обязательном порядке. Об увольнении необходимо проинформировать каждого сотрудника, который попал в список на сокращение, под подпись.

Постановление об увольнении необходимо продублировать и отдать копии в профсоюзы и центры занятости. В этом документе нужно указать количество персонала, который будет работать после сокращения, и данные о количестве их рабочего времени.

Перечень лиц, в отношении которых нельзя осуществлять сокращение:

  • беременные;
  • временно нетрудоспособные (требуется медицинское подтверждение такого статуса);
  • работники в отпуске;
  • женщины с детьми до трехлетнего возраста;
  • одинокие матери с детьми, которые не достигли возраста 14 лет;
  • матери с детьми-инвалидами.

После подписания соответствующего документа и согласования с профсоюзом производится непосредственно увольнение работников.

Если он увольняется в течение этих трех месяцев по собственному желанию, то благодаря его преждевременному уходу он получает материальную компенсацию.

Впоследствии можно приступить к расчетам и выплатам, редактированию записей в трудовых книжках и другим формальным документам.

Массовое увольнение – это в юридическом смысле локаут. Это понятие из трудового права определяет число сотрудников, которые были уволены или подлежат сокращению по отношению к общему числу сотрудников организации.

Соотношение зависит от размера компании: если в небольших организациях массовым может считаться сокращение 3-5 человек, то в корпорациях счет идет на сотни и тысячи.

Поэтому какое сокращение считается массовым, определяется индивидуально в каждой компании.

Можно ли избежать массового сокращения

Когда в компании намечается такая вынужденная мера, как массовое увольнение сотрудников, но при этом финальное решение все еще не принято, управленцам рекомендуется осуществить комплекс мер. Есть вероятность, что некоторые из них помогут предотвратить массовое сокращение работников:

  • проинформировать госорганы о кризисе на предприятии;
  • проводить собрания сотрудников с целью информирования об обстановке и нивелирования напряжения в коллективе;
  • продумать вариант о перепрофилировании компании;
  • перестать нанимать новых работников;
  • рассчитать возможность перехода сотрудников на неполный рабочий день или ставку.

Работодатель имеет право отозвать свое решение о массовом сокращении в любой момент до дня намеченного сокращения. Если он не успел это сделать и сотрудников уже уволили, вернуть их назад можно будет только через полгода, так как, по Трудовому кодексу, официально восстановить штатную единицу после ее сокращения можно не раньше чем через 6 месяцев.

Как провести массовое увольнение законным путем

Для увольнения необходимо совершить следующие действия:

  • в письменном виде проинформировать профсоюз и местный центр занятости за квартал до старта процесса сокращений;
  • написать и принять новый штатный распорядок, который учитывает оставшихся работников;
  • выпустить приказ, где необходимо указать: название компании, полный перечень работников, которые попали под массовое увольнение, с расшифровкой их должности, обоснование сокращения, дату;
  • осуществить документальное уведомление увольняемых не менее чем за два месяца до предполагаемой даты;
  • если в компании имеются открытые вакансии их следует предложить тем, кто указан в приказе на сокращение;
  • получить мнение профсоюза по поводу сокращения работника;
  • расторгнуть трудовые договоры увольняемых, опубликовать приказы об увольнении, отдать работникам их трудовые книжки;
  • осуществить выплаты положенных средств работникам в последний рабочий день: зарплата, компенсирование неиспользованного отпуска, выходное пособие.

Может ли сотрудник оспорить свое сокращение

Если сотрудник считает, что компания нарушила его права и его увольнение было неправомерным, он может подать заявление в суд, где прописывает свое требование о возврате на предыдущую должность и выплате всех денежных средств за время, когда он вынужденно не работал.

Если трудовая комиссия вынесет вердикт о том, что сокращение противоречило законодательству, например, сотрудника не уведомили или уведомили слишком поздно о сокращении, то его могут вернуть на место работы, а также могут обязать работодателя выплатить ему рассчитанный заработок за то время, что он находился безработным.

В случае положительного решения сотрудник может уволиться по собственному желанию либо по соглашению сторон.

Сотрудник имеет высокие шансы на восстановление после массового увольнения, если руководитель:

  • Не предложил увольняемому открытые вакансии.
  • Не уведомил службу занятости об увольнении сотрудников.
  • Отправил уведомление по почте, телефону, через третьих лиц и не получил подписи сотрудника.
  • Совершил необоснованное (фиктивное) сокращение штата (этот факт необходимо доказать в суде).

Источник: https://www.gd.ru/articles/10249-massovoe-uvolnenie

Увольнение врача по собственному желанию

  • Профсоюзу «Действие» удалось остановить в Ижевске массовое увольнение врачей и медсестер, имеющих группу инвалидности.
  • На начатую профсоюзом кампанию оперативно отреагировал Минздрав Удмуртии.
  • 20 апреля были восстановлены на своих должностях уволенные сотрудники Городской клинической больницы №6.
  • Сегодня, 24 апреля, предложение вернуться на свои рабочие места получили медики Республиканского клинико-диагностического центра.
  • В общей сложности ситуация в двух ижевских больницах затронула около 60 человек, однако если бы «веерные» сокращения инвалидов распространились на другие медучреждения республики, под угрозу увольнения попало бы несколько тысяч сотрудников.
  • Напомним, что 4 апреля врачей и медсестер с группой инвалидности, работающие в ГКБ №6, в течение дня начали вызывать по одному или небольшими группами на беседу с инспекторами отдела кадров и одним из заместителей главного врача.
  • В ходе беседы медики подвергались интенсивному психологическому давлению.
  • Под угрозой увольнения им был предложен перевод на изначально неприемлемые должности с более низкой квалификацией (в основном уборщиц служебных помещений).

Мотивировалось это тем, что проведенная в учреждении спецоценка условий труда (СОУТ) выявила наличие на их рабочих местах «вредности», а согласно Санитарным правилам СП 2.2.9.2510-09 инвалидам противопоказано трудоустройство с вредными условиями труда.

https://www.youtube.com/watch?v=Gx9kQ9JShDE

Устно же сотрудником было предложено немедленно написать заявление на увольнение по собственному желанию с тем, чтобы не получить «волчий билет» на трудоустройство посредством записи в трудовой книжке об увольнении по пункту 8 части 1 статьи 77 ТК РФ — то есть за отказ инвалида перейти на рабочее место без вредных условий труда.

Увольнение по собственному желанию статья 80 ТК РФ

  1. Часть сотрудников, находясь в состоянии стресса, написали заявления об увольнении по собственному желанию.
  2. При этом в ГКБ №6 ссылались на предписание Государственной инспекции труда УР 2017 года, а в РКДЦ – на предписание еще 2016 года.

  3. В Межрегиональном профсоюзе работников здравоохранения «Действие», в который обратились за помощью более двух десятков врачей и медсестер обоих больниц, расценили случившееся как дискриминацию инвалидов.

  4. «Указанные факты, с нашей точки зрения, свидетельствуют не о заботе работодателя о сотрудниках с группой инвалидностью, а желанием сократить штат медицинских работников с целью экономии фонда оплаты труда…
  5. — говорится в письме сопредседателя МПРЗ «Действие» Андрея Коновала министру здравоохранения Удмуртии.

  6. — Законы, призванные защищать право инвалидов на труд и безопасные условия труда, были неправомерно применены в целях «оптимизации» с дискриминацией инвалидов».
  7. Профсоюз «Действие» публично заявил о начале общественной кампании в поддержку сокращаемых инвалидов вплоть до организации уличных акций протеста.

  8. При этом новое руководство Минздрава Удмуртии оперативно отреагировало на поступившие сигналы о конфликтной ситуации в подведомственных учреждениях.

  9. 12 апреля состоялась рабочая встреча с участием первого заместителя министра Георгия Щербака, сопредседателя «Действия» Андрея Коновала и представителей инициативной группы увольняемых медработников.
  10. В ходе совещания была достигнута договоренность о взаимодействии.

  11. На следующей неделе профсоюз «Действие» представил в Минздрав сведения о сотрудниках, несогласных с увольнением, включая копии индивидуальных программ реабилитации, где содержится информация об отсутствии у медработников противопоказаний для исполнения своих обязанностей.

  12. Юридическим отделом МПРЗ «Действие» была также подготовлена правовая аргументация против повального увольнения сотрудников-инвалидов.

«…Санитарные правила не могут содержать запрета труда инвалидов в целом, так как тем самым ограничиваются права человека, — говорится в юридическом заключении профсоюза «Действие».

55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Следовательно, запрет труда инвалидов в указанных условиях возможен только на основании федерального закона, а не санитарных правил.

Нарушения касаются и возможности увольнения по п.8 части 1 ст.77 ТК РФ.

  • Расторжение трудового договора возможно лишь при наличии медицинского заключения о противопоказаниях работы в определенных условиях.
  • Соответствующее заключение может быть выдано только по результатам обследования комиссией конкретного работника, а не отдельным профпатологом.
  • Порядок и сроки прохождения медосмотров регламентированы Приказом Минздравсоцразвития России от N 302н и не могут по общему правилу проводиться чаще чем один раз в год.
  • Обращаем Ваше внимание на то, что все работники прошли медицинский осмотр, который действует в настоящее время.
  • В картах Индивидуальной программы реабилитации отсутствуют какие-либо противопоказания для выполнения трудовых функций в тех условиях, в которых работники работают.

Увольнение военнослужащего по собственному желанию до окончания контракта

На следующей неделе профсоюз «Действие» представил в Минздрав сведения о сотрудниках, несогласных с увольнением, включая копии индивидуальных программ реабилитации, где содержится информация об отсутствии у медработников противопоказаний для исполнения своих обязанностей.

Читайте также:  Как грамотно написать объяснительные на работе: образец

Юридическим отделом МПРЗ «Действие» была также подготовлена правовая аргументация против повального увольнения сотрудников-инвалидов.

«…Санитарные правила не могут содержать запрета труда инвалидов в целом, так как тем самым ограничиваются права человека, — говорится в юридическом заключении профсоюза «Действие».

55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Следовательно, запрет труда инвалидов в указанных условиях возможен только на основании федерального закона, а не санитарных правил.

Нарушения касаются и возможности увольнения по п.8 части 1 ст.77 ТК РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=XogpmaMOWSc

Расторжение трудового договора возможно лишь при наличии медицинского заключения о противопоказаниях работы в определенных условиях.

  1. Соответствующее заключение может быть выдано только по результатам обследования комиссией конкретного работника, а не отдельным профпатологом.
  2. Порядок и сроки прохождения медосмотров регламентированы Приказом Минздравсоцразвития России от N 302н и не могут по общему правилу проводиться чаще чем один раз в год.
  3. Обращаем Ваше внимание на то, что все работники прошли медицинский осмотр, который действует в настоящее время.
  4. В картах Индивидуальной программы реабилитации отсутствуют какие-либо противопоказания для выполнения трудовых функций в тех условиях, в которых работники работают.

Увольнение во время отпуска по собственному желанию как уволиться

Следовательно, у работодателя отсутствовали основания для одностороннего прекращения трудового договора с работниками».

(Подробнее о юридическом заключении МПРЗ «Действие» см. Сразу после начала взаимодействия Минздрава республики и профсоюза «Действие» давление на сотрудников, отказавшихся написать заявления об увольнении «по собственному желанию», было остановлено.

  • 20 апреля в ГКБ №6 были восстановлены на своих должностях те, кто успел уволиться, — причем с оплатой дней вынужденного простоя.
  • Сегодня, 24 апреля, приглашения вернуться к работе получили и уволенные медработники-инвалиды РКДЦ.
  • Между тем, сигналы о наличии проблем с трудоустройством медработников-инвалидов стали поступать в профсоюз «Действие» из некоторых других регионов страны.
  • «Пока это не носит массовый характер, — говорит Андрей Коновал, — но сами эти сигналы свидетельствуют о наличии некоторой неопределенности в нормативно-правовой базе, которую необходимо устранять».
  • – свод законов, призванных защищать права работающих граждан.
  • Увольнение – один из неизбежных аспектов трудовой деятельности.
  • ТК РФ четко регламентирует ситуации, в которых работодателю разрешено увольнять своих сотрудников.
  • Рассмотрим важный момент: можно ли уволиться, находясь на больничном по собственной инициативе, и может ли это сделать работодатель.
  • Помимо интересов самого работника, который хочет сохранить сове рабочее положение и не быть привлеченным к дисциплинарной ответственности, оформление больничного также сказывается на финансовых показателями организации.

Выясняем можно ли оформить больничный задним числом.).

  1. При обращении работника в судебные инстанции по поводу неправомерного увольнения, суд, как правило, принимает сторону заявителя.
  2. Работодатель в данном случае будет обязан восстановить работника на прежнем месте работы и выплатить ему заработную плату за время вынужденных прогулов.
  3. Увольнение по собственному желанию инициируется самим работником, поэтому, даже во время нахождения его на больничном, увольнение происходит на общих основаниях.
  4. Стоит отметить тот факт, что отказать работнику в увольнении по собственному желанию работодатель не имеет права.

Отдельное внимание стоит обратить на увольнение в период испытательного срока. На практике прекращение трудовых отношений в период действия больничного по собственному желанию на испытательном сроке происходит очень редко.

В таком случае уведомлять организацию необходимо за три дня до предполагаемого увольнения и затем написав заявление установленного образца. Соответствующая запись проставляется в специальном журнале учета.

Если работник лично не может прийти к работодателю, нужно выслать копию приказа заказным письмом.

При невозможности личного визита для получения «трудовой», придется выслать уведомление о необходимости произведения расчета с подчиненным заказным письмом.

Увольнение по собственному желанию без отработки 2018

  • Тогда получить деньги и трудовую книжку может доверенное лицо.
  • Важно знать, что если работник находится на больничном, он также имеет право отозвать заявление об увольнении даже в последний день действия трудового договора с предприятием.
  • И если на тот момент в фирму не был принят новый сотрудник, то после выхода из больничного постоянного работника работодатель должен продолжить работать с ним.
  • Процесс увольнения по собственному желанию запускается с подачи заявления сотрудника об увольнении работодателю.
  • Это должно произойти не менее чем за 14 календарных дней до предполагаемой даты расторжения трудового договора.
  • После передачи заявления ответственному за кадровые вопросы сотруднику, начинается 2-х недельный срок, иначе называемым отработкой.
  • Термин «отработка» не фигурирует в По истечении 14 дней по организации издается приказ, в котором прописано, что работник уволен.
  • Данный документ дается на ознакомление увольняющемуся сотруднику под личную подпись, либо, в случае территориальной удаленности гражданина, высылается ему почтовым отправлением с уведомлением о вручении.
  • Затем кадровый работник (бухгалтер, работодатель) делает запись в трудовой книжке работника об увольнении по собственному желанию с указанием Ваш оклад должен был быть оговорён вами и работодателем на собеседовании.

Если было сказано, что 4500 рублей в том и другом случае, то ошибки точно не должно быть. Увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном не допускается.

  1. Тогда получить деньги и трудовую книжку может доверенное лицо.
  2. Важно знать, что если работник находится на больничном, он также имеет право отозвать заявление об увольнении даже в последний день действия трудового договора с предприятием.
  3. И если на тот момент в фирму не был принят новый сотрудник, то после выхода из больничного постоянного работника работодатель должен продолжить работать с ним.
  4. Процесс увольнения по собственному желанию запускается с подачи заявления сотрудника об увольнении работодателю.

  5. Это должно произойти не менее чем за 14 календарных дней до предполагаемой даты расторжения трудового договора.
  6. После передачи заявления ответственному за кадровые вопросы сотруднику, начинается 2-х недельный срок, иначе называемым отработкой.
  7. Термин «отработка» не фигурирует в По истечении 14 дней по организации издается приказ, в котором прописано, что работник уволен.

  8. Данный документ дается на ознакомление увольняющемуся сотруднику под личную подпись, либо, в случае территориальной удаленности гражданина, высылается ему почтовым отправлением с уведомлением о вручении.

  9. Затем кадровый работник (бухгалтер, работодатель) делает запись в трудовой книжке работника об увольнении по собственному желанию с указанием Ваш оклад должен был быть оговорён вами и работодателем на собеседовании.

Если было сказано, что 4500 рублей в том и другом случае, то ошибки точно не должно быть. Увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном не допускается.

Источник: http://oxbridge.spb.ru/acts/uvolnenie-vracha-po-sobstvennomu-zhelaniyu

Оптимизация через увольнение

В СМИ и на просторах рунета тема увольнения в условиях финансового кризиса в России стала одной из наиболее обсуждаемых. Комментариями и советами охотно делятся как юристы, экономисты, кадровики, так и простые работники, которых увольняют либо уже уволили.

При этом, обращает на себя внимание плохо скрываемое негативное отношение как к конкретным работодателям, так и к бизнесу в целом. Причина тому – нежелание бизнеса сокращать штат «по закону», т.е. с выплатами выходных пособий.

Да и представители власти в последнее время все чаще как мантру стали произносить фразу «социально ответственный бизнес», напоминая тем самым населению о том, что вина в сокращении зарплат, увольнениях без выплаты пособий лежит полностью на работодателе, а вины государства в таком положении дел нет.

  • Кроме того, некоторые СМИ, пытаясь поддержать такую позицию государства, и подогревая негатив к бизнесу в целом, создают образ некоего «зажиревшего» бизнесмена, который в эпоху кризиса позволяет себе отдыхать за границей, покупать новый самолет.
  • Не стоит, однако забывать, о многих тысячах других предпринимателей, являющихся представителями не крупного, а среднего и малого бизнеса, которые сегодня находятся на грани банкротства.
  • Рассуждая о том, кто прав, кто виноват, необходимо учитывать, что в условиях кризиса, когда получить кредит в банке стало практически невозможно, наблюдается кризис неплатежей по сделкам по причине финансовой несостоятельности контрагентов, растет инфляция, бизнес, чтобы выжить, вынужден как-то «оптимизироваться».

Оптимизация бизнес-процесса

Под такой «оптимизацией» российский бизнес, что очевидно, понимает сокращение затрат на заработную плату.

И, надо отметить, в большинстве случаев для малого и среднего бизнеса другого реального способа оптимизировать расходы нет, тогда как некоторые крупные игроки имеют возможность снизить расходы, например, за счет продажи непрофильных активов (тех же самолетов, домов отдыха, санаториев и т.п.).

Каким же образом Трудовой кодекс позволяет сократить затраты на зарплату?

Сокращение численности или штата работников

Это соответствующий законодательству способ решения проблемы оптимизации через увольнение.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

При сокращении увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме того, статья 178 ТК РФ предусматривает и исключительный случай: если уволенный работник не трудоустроился, то средний месячный заработок сохраняется за ним и в течение третьего месяца.

Таким образом, при выборе такого способа увольнения работников, с момента принятия решения об этом, работодатель должен будет выплатить работнику от 3 до 5 его средних заработков, тогда как экономически обоснованный расчет предпринимателя по сохранению бизнеса «на плаву» предполагает немедленное, например, в течение месяца-двух, сокращение затрат.

Уменьшение заработной платы, перевод на неполный рабочий день, неделю

Причинами для уменьшения заработной платы работнику по инициативе работодателя может являться лишь изменение организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Верховный Суд РФ приводит примерный перечень такого рода причин: изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства.

При этом одним из главных принципов проводимых изменений должно являться не ухудшение положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В случае, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

  1. Таким образом, нужно отметить, что во-первых, финансовый кризис или любые иные финансовые затруднения работодателя не являются основанием для изменения условий трудового договора по инициативе последнего.
  2. Во-вторых, именно работодатель, в случае судебного разбирательства должен доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора (в частности, уменьшение зарплаты работника) явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, а не по причинам финансового кризиса.
  3. В-третьих, работодатель должен помнить, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме, опять же, не позднее чем за два месяца.

Простой

— временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Если не имеется возможности обеспечить работников работой, то они могут быть освобождены от выполнения трудовых обязанностей. При этом, нести затраты работодателю придется в зависимости от причин простоя.

Читайте также:  Подсудность лишения родительских прав, гпк статьи

Согласно статье 157 ТК РФ, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, тогда как время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Естественным является желание предпринимателей объявить простой по причине финансового кризиса, т.е. по причине, не зависящей от работодателя и работника и ограничиться оплатой времени простоя в две трети тарифной ставки, которая может составлять менее 20% средней зарплаты работника.

Однако, и в теории и в практике преобладает мнение, согласно которому, простой, вызванный ухудшением экономической конъюнктуры, не может рассматриваться как простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Предприниматели и коммерческие организации, бизнес которых гибнет из-за финансового кризиса, бремя неблагоприятных последствий должны нести сами, не перекладывая его на сотрудников.

«Административный отпуск»

Нередко работодатель, не желая оформлять простой с целью минимизации расходов на оплату труда принуждает работников взять отпуск за свой счет.

Напомним, что согласно статье 128 ТК РФ, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Предоставление отпуска по инициативе работодателя не допускается.

Оптимизируя таким способом расходы, работодатель, в случае судебного разбирательства, рискует не найти понимания у суда если будет установлено, что фактически имел место простой, никаких уважительных причин у работников для предоставления им отпуска не было, а имело место принуждение к написанию заявления со стороны работодателя.

Соглашение сторон

Это самый оптимальный вариант решения проблемы. Соглашением сторон можно пересмотреть условия трудового договора, в том числе, изменить заработную плату, ввести режим неполного рабочего времени, перевести работника на иную, менее оплачиваемую работу.

Также по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут, при этом стороны могут согласовать и размер выходного пособия, или предусмотреть иные компенсации работнику, которые устроят последнего и не будут слишком обременительными для работодателя. Главное – найти общий язык с работниками, объяснить им сложившуюся экономическую ситуацию и попытаться прийти к компромиссу.

Моббинг (от англ. Mob – толпа)

– форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения (ист.: Википедия). Если работник не желает увольняться ни по собственному желанию, ни по соглашению сторон, то он рискует стать объектом моббинга.

Выражаться это может как в создании определенных неблагоприятных условий для выполнения трудовых обязанностей работником, так и иного воздействия, например, обещания «проблем в карьерном росте работника в будущем». Наряду с этим, на работника незаконно могут налагаться дисциплинарные взыскания.

Если наложение взыскания (в том числе увольнение) работник может обжаловать в суд, то саму по себе «травлю» в коллективе – нет.

Должно ли вмешаться государство?

На наш взгляд, социальная напряженность в стране будет только расти и одной из главных причин этому будет не повышение цен на продукты питания и коммунальные услуги, а именно массовая безработица.

Добавим чувство несправедливости у уволенных «не по закону», осознание ими собственной незащищенности, а также возможный вывод о попустительстве со стороны государства.

Ведь очевидно, что из двух вариантов увольнения: по сокращению с выплатой всех пособий (и здравствуй, банкротство!) и какой-либо вариант увольнения без выплаты таковых (возможность сохранить бизнес, а значит, хоть часть рабочих мест), предприниматель предпочтет второе и при желании найдет соответствующее основание.

Недавно Российский союз промышленников и предпринимателей предложил государству взять на себя обязательство работодателя в течение двух месяцев выплачивать зарплату работнику, уволенному по сокращению штата.

Однако это предложение не нашло понимания у чиновников. Ответ из Минздравсоцразвития сводится к тому, что сокращения штатов работников давно планировались на некоторых предприятиях и не связаны с нынешним кризисом, а потому и проблема надумана. В Госдуме данная инициатива также была отвергнута.

Налоговыми послаблениями, судя по всему, государство также не порадует, скорее, наоборот. Хотя есть уже примеры снижения налогового бремени нашими соседями.

Так, в Казахстане, в рамках пакета антикризисных мер, вступил в силу новый Налоговый кодекс: снижен НДС до 12%, ставка социального налога – 11%, ставка подоходного налога – 10%, снижен и рад других налогов.

Думается, нам пока подобные меры по поддержке бизнеса и стимулированию инвестиций «не грозят» и бизнес, особенно, малый и средний, как и обычно, будет пытаться выжить не благодаря политике государства, а вопреки.

01.03.2009г. Александр Отрохов, адвокат, Правовой центр «Логос» (г. Омск)

Источник: http://logos-pravo.ru/articles/optimizaciya-cherez-uvolnenie

Как увольнять сотрудников по-человечески

Руководители, увольняя людей, действуют по стандартному сценарию, подготовленному юристами и менеджерами по персоналу. Но компании выгоднее более гуманный и мягкий способ расставания с сотрудниками.

Каждый менеджер знает правила увольнения: говорить прямо, не затягивать, убедиться в том, что сотрудник покинул компанию, закрыть доступ к корпоративной почте и т. д.

За свою профессиональную карьеру я управлял тремя компаниями и тысячами сотрудников, сотни раз присутствовал при увольнении людей и сам всегда действовал по одному и тому же сценарию, который мне вбили в голову юристы и кадровики.

Однако несколько лет назад я решил попробовать другой подход – более человечный и эффективный для корпоративной культуры компании и всего бизнеса в целом. Я называю его прозрачным увольнением. Используя такой подход, вы не ошарашиваете сотрудника новостями и не увольняете его сегодняшним числом.

Наоборот, вы побуждаете его уйти самостоятельно, заранее сообщив, что компания намеревается прекратить сотрудничество, поэтому сейчас самое время приступить к поиску новой работы. Я неоднократно беседовал с сотрудниками в подобном духе и убедился, что они реагируют совсем по-другому.

При таком подходе меня неизменно благодарят.

Прежде чем обсуждать преимущества прозрачного увольнения, следует подробнее рассмотреть сам процесс.

Как и в случае с обычным увольнением, следует избегать двусмысленности.

Четко давайте понять, что ваше решение окончательно (мы говорим о ситуации, когда финальный разговор происходит после того, как вы обсудили план повышения продуктивности, но он не принес ожидаемых результатов). Такая ясность побуждает сотрудника немедленно приступить к поиску новой работы, а не пытаться выпросить еще один шанс.

Не рекомендуется сразу устанавливать жесткие сроки и назначать последний день, но всегда стоит договариваться о временных рамках на поиск работы – от шести недель для младших сотрудников до 2–3 месяцев для менеджеров старшего звена. Нужно попросить, чтобы сотрудник сохранил соглашение в тайне.

Если к концу оговоренного периода сотрудник не продвинулся в поисках, следует поставить жесткий дедлайн. Конкретная дата зависит от качества его работы и наличия или отсутствия замены, о которой должна позаботиться компания.

При наилучшем раскладе новый сотрудник должен выйти на работу до или сразу после того, как увольняющийся покинет свое рабочее место.

Когда прозрачные увольнения противопоказаны

Стратегия прозрачного увольнения хороша в двух случаях из трех. Но все же есть несколько ситуаций, в которых использовать такой подход не рекомендуется.1. Так не стоит поступать, если компания проводит массовое сокращение штата.

В этом случае руководители не всегда могут обеспечить всем равные условия увольнения. Если вы не можете предоставить равные возможности всем сотрудникам, лучше вообще не делать преференций.

Помимо прочего предоставление разных условий в процессе увольнения может иметь для вас юридические последствия.

2. От прозрачного увольнения лучше отказаться, когда вы увольняете сотрудника из-за серьезной проблемы.

Речь идет не просто о недостаточной производительности работника, а о серьезных трудностях, которые он создает остальным сотрудникам или компании в целом. Например, это касается невыносимых людей, чье негативное влияние сказывается на всем коллективе.

Однако, по моему опыту, редко кого увольняют из-за серьезных проблем или открытых конфликтов, и в большинстве случаев метод прозрачного увольнения все же предпочтительнее.

Сотрудники получают возможность ходить на собеседования в рабочее время, однако я прошу их минимизировать отгулы и ясно даю понять, что в течение периода поиска их производительность должна оставаться на прежнем уровне.

Наконец, я активно помогаю сотрудникам в поиске работы. Я просматриваю резюме, если меня об этом просят, представляю их нужным людям и заявляю о своей готовности давать рекомендации.

Несмотря на то что сотрудник не пришелся ко двору в вашей компании, он может отлично подойти другому работодателю.

Помощь укрепляет доверие, мотивирует хорошо работать до самого конца и увеличивает вероятность того, что человек быстро найдет себе новое место и встанет на ноги.

При таком подходе выигрывают три группы сотрудников: увольняющиеся, их непосредственные руководители и те, о ком редко вспоминают в данном контексте, – другие работники компании.

В чем выгода для увольняющихся

Гораздо легче найти работу, если все еще где-то числишься. Безработные кандидаты становятся жертвами естественного отбора в процессе найма.

Хоть это и несправедливо, но рекрутеры предпочитают нанимать востребованных специалистов, а не копаться в мусорной корзине никому не нужных работников.

Так что, попросив сотрудника начать искать другое место, пока он еще работает на вас, вы помогаете ему сохранить достоинство и репутацию, что в конечном счете на руку и вам.

В чем выгода для руководителей и компании в целом

Менеджеры и компания в целом выигрывают по пяти ключевым направлениям, когда дают сотрудникам время на поиск новой работы.

Отношения с сотрудниками улучшаются. Мои отношения с сотрудниками, прошедшими через прозрачное увольнение, часто становились только лучше. Недавно я нанял женщину, которая уже когда-то работала с нами. Тогда по целому ряду причин, зависящих не только от нее, она не смогла справиться с новой должностью.

Наши с ней личные отношения настолько накалились, что мы стали избегать друг друга, так как оба были разочарованы и растеряны.

Однако когда я сообщил ей, что пришла пора искать новое место работы, она так высоко оценила это предупреждение, что наши личные отношения быстро пришли в норму и я дал ей хорошие рекомендации.

Репутация компании укрепляется. Когда руководители берут за правило увольнять сотрудников без предупреждения, те находятся в постоянном напряжении. При прозрачном увольнении руководителям не приходится больше играть роль палачей. Увольняющиеся сотрудники рассказывают о новой работе, а не жалуются на то, как с ними обошлись.

Изменения происходят не так внезапно. Процесс увольнения, который дает сотруднику время на поиск новой работы, помогает и руководителям найти хорошую замену.

К тому же, по моему опыту, так сотрудники продолжают работать на полную мощность до самого конца. Лишь однажды я столкнулся с человеком, который перестал работать и просто получал зарплату.

(Поскольку он явно нарушил соглашение, мне пришлось ускорить процесс увольнения.)

Снижается риск судебных разбирательств. Увольнения часто влекут за собой судебные процессы, и в данном случае задача руководителя – минимизировать риски.

Сотрудник скорее подаст в суд, если он зол или считает, что с ним несправедливо обошлись, а также в ситуации, когда у него не получается найти новую работу, а судебный процесс представляется ему одним из способов свести концы с концами.

Если же у сотрудника есть время и поддержка, необходимые для успешного поиска новой работы, угроза судебного иска резко снижается.

Читайте также:  Каким будет транспортный налог в татарстане на 2020 год

Компания приобретает новых клиентов. Прозрачное увольнение принесет пользу любому бизнесу, успех которого зависит от взаимодействия с клиентами. Для консалтинговой, юридической, PR- или бухгалтерской компании любой уволенный сегодня сотрудник может стать завтрашним клиентом.

Но это произойдет только в том случае, если при увольнении вы вели себя вежливо и по-человечески.

И наоборот, обозленный человек может попытаться отомстить вам со своих новых позиций, например увести с собой партнеров или, если его наймет ваш клиент, саботировать ваши с ним отношения.

В чем выгода для всех остальных сотрудников

Каждый наемный сотрудник хоть раз переживал «исчезновение» коллеги. Еще вчера он сидел рядом с вами, а сегодня его место пустует и на столе вместо фотографии с улыбающимся семейством красуется безликий горшок с растением. Все вокруг перешептываются, руководители уклоняются от неудобных вопросов.

И все же рано или поздно все узнают правду, включая и то, стало увольнение громом среди ясного неба или все было спланировано и прошло в атмосфере взаимного уважения. Как уже говорилось ранее, сотрудники, знающие, что их могут в любое время уволить, постоянно испытывают тревогу.

Опыт показывает, что в условиях непреходящей угрозы они слишком много времени и сил тратят на офисные интриги и саморекламу, избегают разногласий с руководителями и стараются не высказывать новых идей, так как слишком боятся неудачи.

Те же, кто не чувствует угрозы внезапного увольнения, обычно счастливее, демонстрируют более творческий подход к работе и менее склонны покидать компанию.

Я позвонил нескольким коллегам из других компаний, чтобы выяснить, насколько распространена практика прозрачных увольнений у них. Мой наставник, который помогал мне в течение 20 лет, а теперь возглавляет крупную интернет-компанию, недавно тоже перешел на стратегию прозрачных увольнений. И хотя мы оба считаем, что этот подход выигрывает в сравнении с остальными, мы явно в меньшинстве.

Это не означает, что прозрачные увольнения – панацея от всех бед, а метод годится во всех без исключения случаях.

Однако эта тактика взаимодействия с сотрудниками сильно недооценена с учетом того, насколько низкие риски и большие преимущества она сулит.

Хочется посоветовать всем руководителям провести эксперимент и сделать прозрачное увольнение обычной тактикой расставания с сотрудниками. Положительные результаты не заставят себя ждать.

Об авторе: Дэвид Сигел работает в сфере цифровых медиа более 20 лет, бывший СЕО Investopedia, занимал руководящие позиции в цифровой медиакомпании Everyday Health, преподает в Колумбийском университете

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2018/09/28/782299-kak-uvolnyat

Обязанность работодателя предложить работнику другую работу

А.К. ГАВРИЛИНА, канд. юрид. наук, ст. науч. сотр. Института законодательства и сравнительного прововедения при Правительстве РФ. Понятие другой работы и условия ее предложения

Предупреждение массового увольнения при сокращении численности или штата работников

  • Ряд положений ТК РФ возлагает на работодателя обязанность предложить работнику другую работу, когда объективные причины, обусловленные в одних случаях условиями труда, интересами производства, в других – состоянием здоровья работника, влекут за собой прекращение трудового договора.
  • Предложение работнику другой работы и его согласие на перевод на другую постоянную работу обеспечивают ему сохранение трудовых отношений с работодателем.
  • Перепрофилирование организации, применение новой технологии, установление более совершенного оборудования может привести к необходимости изменения существенных условий трудового договора работников, а именно: системы и размеров оплаты труда, режима работы, порядка установления и отмены совмещения профессий (должностей) и др.

При несогласии работника на продолжение трудовых отношений с новыми условиями труда работодатель согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан предложить иную имеющуюся в организации работу.

Часть 3 ст. 73 ТК РФ Иная работа –работа, соответствующая квалификации работника и состоянию его здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья

Пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров” Другая работа –

вакантная должность (работа) как соответствующая той, которую работник занимает, так и вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья

Из положения ч. 3 ст.

73 ТК РФ, если его толковать буквально, следует, что работодатель должен предложить работнику любую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, в т. ч. и работу срочного характера, например должность, сохраняемую за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Если такой работы нет, предлагается вакантная (т. е. свободная) нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

На практике работодатель руководствуется понятием другой работы и при несогласии работника на продолжение работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Работодатель должен уведомить работника о введении новых условий труда не позднее чем за 2 месяца.

Работнику предоставляется возможность в течение 2-месячного срока со дня предупреждения выразить свое отношение к предстоящему изменению существенных условий труда.

Свое согласие или несогласие в письменной форме он может выразить и в последний день срока предупреждения. После того как работодатель будет поставлен в известность о нежелании работника продолжить трудовые отношения, он должен предложить ему иную работу.

Если в течение срока предупреждения работник письменно сообщил работодателю о несогласии на продолжение трудовых отношений в связи с изменением существенных условий трудового договора, а иной вакантной должности (работы) в организации нет, вправе ли работодатель до истечения 2-месячного срока прекратить трудовые отношения по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора)?

Поскольку срок предупреждения не истек, а в течение оставшегося времени могут появиться вакантные должности, например в связи с увольнением работников по собственному желанию, работодатель не пользуется правом прекращения трудового договора до истечения 2-месячного срока.

Осуществляемое по инициативе работодателя изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников. Часть 5 ст. 73 ТК РФ в этом случае предоставляет работодателю право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить неполное рабочее время на срок до 6 месяцев.

Содержание ст. 73 ТК РФ определяет, что работодатель и в этой ситуации должен предупредить работников о предстоящем изменении существенных условий трудового договора за 2 месяца.

При отказе от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени на основании ч. 6 ст. 73 ТК РФ трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст.

81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

Таким образом, в течение 2-месячного срока решается вопрос о введении неполного рабочего времени. Если работник не согласен, то он подлежит увольнению не в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ, а в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Следует признать, что ТК РФ в интересах работника пошел по пути, при котором обязал работодателя в этом случае увольнять работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ, предоставляя увольняемым соответствующие гарантии и компенсации. Если при увольнении по п. 2 ст.

77 ТК РФ работники не получают выходного пособия, то при увольнении по п. 2 ст.

81 ТК РФ им выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

За уволенным работником сохраняется средний месячный заработок в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Нововведением в ТК РФ явилось закрепление в ч. 3 ст. 180 TК РФ положения, согласно которому работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.

Необходимо ли работодателю, предлагая расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца, информировать работника об имеющихся вакантных рабочих местах (должностях)?

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации.

Таким образом, вопрос предложения работнику другой работы возникает у работодателя в том случае, когда выбрана конкретная кандидатура работника, подлежащего увольнению. И о предстоящем увольнении согласно ч. 2 ст.

180 ТК РФ работники предупреждаются персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца.

Следует признать, что обязанность предложить другую работу стоит перед работодателем, когда конкретный работник предупрежден об увольнении и в целях предупреждения его увольнения работодатель предлагает вакантную должность (рабочее место).

При наличии вакантных должностей (рабочих мест) они предлагаются работнику, предупрежденному об увольнении. Затем решается вопрос о порядке увольнения с выплатой компенсации или предупреждением за 2 месяца.

Если работник отказался от предлагаемой вакантной должности, то должен ли работодатель в последний день работы перед увольнением вновь ее предложить в силу того, что она осталась вакантной?

Ч.

, начальник отдела металлоснабжения материально-технического управления ОАО “ЯЗТА”, уволенный в связи с сокращением штата, предъявил иск в Кировский районный суд о восстановлении на работе, мотивируя тем, что в период предупреждения ему не предложили другую работу, а именно должность заместителя начальника цеха хранения и подготовки материалов площадки “Б”. При рассмотрении спора в суде было установлено, что в период действия срока предупреждения об увольнении истцу была предложена должность заместителя начальника по хранению и подготовке материалов площадки “Б”; от указанной должности Ч. отказался.

По смыслу ст. 180 ТК РФ повторное предложение вакантной должности, от которой истец ранее отказался, в день его увольнения не требуется. На этом основании решением Кировского районного суда в удовлетворении исковых требований Ч. было отказано.

На практике бывают случаи, когда работник, уволенный по п. 2 ст. 81 ТК РФ, считает, что работодатель не выполнил возложенную на него обязанность по предложению другой работы, а именно – ему не предложили должность, которая была свободна. Это служит основанием для обращения работника в суд с исковым заявлением о признании увольнения неправомерным и восстановлении его на работе.

Приказом директора ОАО “Строймаш” уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ инженер-экономист Петрова.

Не согласившись с увольнением, считая, что ее право на перевод на другую работу в период предупреждения о предстоящем увольнении было нарушено, Петрова обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и о восстановлении ее на работе.

В суде Петрова утверждала, что администрация не предложила ей имеющуюся в отделе другую должность инженера-экономиста, которая была свободна, поскольку занимавшая ее Маслякова находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Петрова обращалась к директору ОАО с предложением заключить с ней срочный трудовой договор на период пребывания Масляковой в отпуске по уходу за ребенком. Однако работодатель отказал ей в заключении трудового договора.

Рассматривая трудовой спор, городской суд признал правомерность увольнения Петровой.

Нормативная база

     Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 58, 59, 73, 77, 81, 82, 84, 157, 180, 255, 261, 375 Постановление Правительства Российской Федерации от 04.09.95 № 883 “Об утверждении Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей” (с изм. и доп.)

Источник: https://kadrovik.org/obyazannost-rabotodatelya-predlozhit-rabotniku-druguyu-rabotu

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector